Кадры решают! Лучшие нижегородские эйчары — номинанты премии «Человек года — 2019»

Персонал — это стратегический ресурс любого бизнеса. Наши номинанты знают, как сделать бизнес «человечным», помогают персоналу реализовать свой потенциал, а руководителям компании — вывести бизнес на новые вершины с помощью грамотного управления человеческими ресурсами.

Партнер номинации — крупнейший сайт по поиску работы и сотрудников HeadHunter (hh.ru).

Мы выбрали интересные проекты в кадровой сфере, реализованные в нижегородских компаниях течение 2019 года.

О каждом из этих кейсов мы написали подробно в рамках проекта «HR-мастер».

В нем приняли участие «Нижегородский водоканал», «ОРДЕР», «МФИ софт», «Промэкспорт», «ИТЕКО», «Промис», «Завод Инком», «НАКТА-кредит».

Это копилка уникального опыта кадровых служб, руководители которых не побоялись рассказывать не только об успехах, но и о проблемах и ошибках!

Три героини этого проекта выдвинуты на соискание премии «Человек года — 2019» в номинации «HR-директор года». Тройка финалистов определена экспертами HeadHunter и DK.RU с учетом читательской реакции на кейсы, представленные в рамках проекта HR-мастер-2019.

Кто станет обладателем награды от DK.RU и HeadHunter? Узнаем 26 ноября.

Фото: Сергей Ловырев / HeadHunter

* * *

За создание эффективной системы обучения персонала на испытательном сроке

Ирина Царькова, главный специалист по кадровой политике компании «ИТЕКО»

«ИТЕКО» — транспортная компания, которая занимается внутрироссийскими и международными грузоперевозками. Появившись в Нижнем Новгороде 15 лет назад, сегодня «ИТЕКО» имеет более 60 филиалов по всей России и 18 автотранспортных предприятий. Штат — более 2500 человек. В 2017 году руководство компании поставило задачу 50-процентного роста: увеличить автопарк до 1200 транспортных средств в 2018 году, затем – до 2000 машин в 2019-м.

Необходимо было набирать новых работников и свести к минимуму потери ресурсов, которые в них вкладываются.

HR-отдел внедрил в компании систему наставничества. Его итогом стало повышение процента успешно трудоустраиваемых сотрудников: если раньше выдерживали испытательный срок и оставались в компании лишь 50% новичков, то теперь — более 90%. Период вхождения в должность новых сотрудников минимизирован, процент текучести кадров в целом снизился, был сформирован кадровый резерв для дальнейшего роста, релокации внутри компании.

Что делать, если новые сотрудники — ваше «слабое звено»: ОПЫТ компании «ИТЕКО»

* * *

За создание для соискателя мотивации прийти в компанию и остаться в ней надолго

Юлия Курилова, директор по персоналу компании «МФИ Софт»

«МФИ Софт» – нижегородский разработчик систем легального контроля (СОРМ). Численность персонала — более 300 человек (70% — мужчины). Максимальная эффективность сотрудника в компании начинается после двух лет работы. При этом конкуренция за кадры в IT-секторе весьма высока, а работодатели предлагают схожие условия и уровень зарплат.

Средний срок работы в компании — 4,5 года. Задачей эйчаров было этот срок увеличить. 

HR-отдел компании работал, с одной стороны, с так называемыми "плюшками" (немонетизированной мотивацией — набором благ, которые работодатель предоставляет сотруднику в дополнение к зарплате: ДМС, душ, настольные игры, оплата тимбилдингов и т.д.), предоставив сотрудникам право предлагать и выбирать те "плюшки", которые им наиболее интересны. А с другой стороны — с ценностями иного порядка, такими как свобода, самоуважение, самореализация, потребность быть признанным как эксперт, человек, личность. Результатом этой работы стало уменьшение количество отказов на job offer, снижение текучки на 7%.

Какие «плюшки» действительно мотивируют ваших сотрудников? ОПЫТ компании «МФИ Софт»

За создание системы KPI для топ-менеджеров

Мария Новикова, директор по персоналу «ЗАВОДА ИНКОМ»

Нижегородский «ЗАВОД ИНКОМ» выпускает более 2000 видов жгутов проводов для автопрома, производителей сельхозтехники и различного оборудования, машиностроения, ВПК. Численность персонала — около 400 человек.

Для достижения всех стратегических планов, правильной организации работы топ-менеджмента и эффективного управления бизнес-процессами директор по персоналу внедряла систему ключевых показателей эффективности (KPI) для руководства.

Работа над проектом проводилась в несколько этапов и заняла около двух лет. По мнению собственника, лично для него с введением KPI стало более прозрачным все производство, все бизнес-процессы. KPI помогает решить и HR-задачу — облегчить подбор руководителей на ключевые должности, поскольку новому человеку сразу становится ясна его мотивация.

Как внедрить KPI для топ-менеджеров: опыт «ЗАВОДА ИНКОМ»

Фото: Сергей Ловырев / HeadHunter