Какие «плюшки» действительно мотивируют ваших сотрудников? ОПЫТ компании «МФИ Софт»

«Максимальная эффективность сотрудника в нашей компании начинается после двух лет работы: первые год-два он адаптируется к продуктам и развивается технически. Средний срок работы в компании сейчас составляет 4,5 года. Наша задача — этот срок увеличить».

HR-эксперт: Юлия Курилова, директор по персоналу «МФИ Софт»

О компании:
«МФИ Софт» – разработчик систем легального контроля (СОРМ). Центр разработок находится в Нижнем Новгороде, на ул. Нартова. Численность персонала — более 300 человек (70% — мужчины).

Кейс: создание для соискателя мотивации прийти в компанию и остаться в ней надолго.

Все материалы проекта DK.RU и HeadHunter «HR-мастер»

Две основные задачи для эйчаров нашей компании — это найм и удержание. Конкуренция за кадры среди работодателей в сфере IT очень высока. Как только на HeadHunter появляется хорошее резюме, человеку в первый же день может поступить около 20-25 звонков, и все рекрутеры будут предлагать примерно одно и то же: «дружественный коллектив, удобный офис, комфортные условия труда».

Поэтому вся работа эйчаров в IT крутится вокруг мотивации: что мы можем предложить соискателю, чтобы он пришел именно к нам и остался больше, чем на два года?

Во-первых, деньги.

Это самая очевидная вещь. Мы предлагаем зарплату «в рынке». Но плюсом к окладу у нас есть премии, причем не только за эффективность работы, но и за стаж. Это мотивация на долгосрочное сотрудничество с компанией.

Во-вторых, «плюшки».

Это немонетизированная мотивация (которая для компании всё равно стоит денег). Именно у IT-компаний спектр «плюшек» наиболее широк, любая компания стремится создать для своих сотрудников максимальное количество «плюшек» в рамках бюджета. Что есть у нас:

• Гибкий график и возможность удаленной работы. Большинство айтишников — интроверты, им комфортно в своем «логове», и если человек ответственный и продуктивный, он может получить право в определенные дни работать удаленно. 
• ДМС, бесплатный английский в офисе штатным преподавателем, профессиональное  обучение и конференции за счет компании, с 2019 года — частичная компенсация оплаты спортзала.
• Дополнительные дни к отпуску, выплаты к свадьбе или к рождению ребенка.
• Душ, парковка для велосипедов, чай-кофе-фрукты-соки в офисе.
• Финансирование «отдельских» тимбилдингов.
• Теннисный стол, настольный футбол, дартс, Playstation и прочее.

Здесь важен даже не сам набор «плюшек», а возможность для коллектива участвовать в выборе привилегий, которых пока нет, но планируется ввести. Решающее слово всегда за менеджментом, но мы стараемся к процессу выбора подключить людей.

Недавно мы обсудили, что ещё прикольного компания может им предложить, набросали список и поставили на голосование. Получили такие результаты:

• Парковка — 56%. Пока мы живем в офисе на Нартова, с этим сложно, и парковку мы смогли предоставить только 10% сотрудников. Но не за горами переезд в другое здание — для многих сотрудников эта проблема решится.
• Частичная компенсация обедов — 42%.
• Возможность дистанционной работы — 41%.
• Собственный спортзал — 29%, который также будет в новом здании
• Выдача корпоративной сувенирки — 26%. Но стоит ли тратить на это деньги — момент спорный: если мерча слишком много, он теряет свою «ценность».  
• Комната отдыха, массажное кресло, шатлы до офиса, организация настольных игр после рабочего дня, корпоративные занятия йогой и прочие фантазии.

Принятие решений на основе таких опросов работает на вовлеченность персонала. Пусть в узком смысле это просто участие в процессе выбора «плюшек», но в широком смысле — это участие персонала в бизнесе (решение, на что тратить бюджет).

Отсюда третье:

Ценности, которые действительно важны.

То, что действительно мотивирует людей, в первом приближении не стоит денег. Это такие базовые вещи, как свобода, самоуважение, самореализация. Мотиватор «быть признанным», иметь признание как эксперт, человек, личность. В IT это очень болезненная тема.

«МФИ софт» — одна из немногих компаний «полного цикла». То есть, свои продукты мы делаем «от и до»: придумали — разработали — продали. И для нас важно было дать людям понимание, как результат их труда влияет на рабочий процесс всей компании.

Это ценность высшего порядка — когда инженер-программист может определить путь, по которому пойдет проект в ближайшие год-два, выдав техническое решение, которое определит дальнейшее развитие продукта. Все сотрудники компании должны понимать, какое значение их труд (или ошибки) имеют и для коллег, и для клиентов.

«Я влияю на путь, по которому пойдет развитие компании»: задача эйчаров — «показать» эту ценность соискателю.

Как это реализуется в разговоре со специалистом службы персонала? Нужно попасть в «базовую ценность» человека — чтобы его ценности совпали с нашими. Как именно — это очень сложно объяснить. Поэтому я не хожу на всякие HR-конкурсы.

В ходе собеседования менеджеры, которые являются «носителями ценностей», задают кандидату вопросы: готов ли он, например, остаться сверхурочно, если потребуется? Наблюдают, как человек относится к такой вероятности, спокойно или не очень. И внимательно слушают кандидата: человеку важно ходить на работе в сланцах? Окей, мы пойдем навстречу. Главное, чтобы он понимал, насколько серьезным делом ему предстоит заниматься.

С тех пор, как мы начали над этим работать, количество отказов на job offer уменьшилось, люди чаще соглашаются на наши предложения о работе; текучка снизилась примерно на 7%.

Средний срок работы в компании также немного вырос, но из-за структурных изменений, которые у нас произошли в прошлом году, сложно назвать точную цифру.

Коллектив «чувствует» эти базовые ценности и знает, кто приживется в компании, а кто — нет. Порядка 30% новичков мы берем по рекомендации штатных сотрудников (кстати, им за помощь в закрытии вакансии выплачивается бонус).

От нас, таких хороших, иногда уходят. Это нормально: человек ищет, где лучше. Тем не менее, в 2018 году 8% всего найма — это «возвращенцы». То есть люди, которые уходили, но вернулись.

Самый короткий срок, после которого человек вернулся обратно — месяц. Да, его приняли. Есть компании, которые принципиально не берут обратно на работу бывших сотрудников, но это не про сферу IT.

Если мы хорошо расстались, то такой сотрудник, за время отсутствия «опылившийся» новыми знаниями, может быть весьма полезен.

От тех, кто уволился, мы получаем обратную связь — что им нравилось в нашей компании:

• Адекватный коллектив, легкое и эффективное рабочее взаимодействие, отсутствие «бюрократии».
• Осознанность работы: человек видит, что сложные программно-аппаратные комплексы работают благодаря его личному вкладу в общий результат.
• Уровень сотрудников: важно, чтобы в коллективе были профессионалы, на которых можно равняться, у кого можно чему-то научиться. У нас таких «звезд» много.
• И последнее — чем я, конечно, горжусь — дружественные эйчары. Мы поддерживаем отношения с бывшими сотрудниками. Для нас это важный источник подбора.