Рекрутер назвала 10 ошибок при поиске и подборе линейных сотрудников

Екатерина Стародубцева, директор и совладельца рекрутингового агентства HURMA Recruitment:

Я расскажу о самых распространенных ошибкахпри поиске и подборе сотрудников в рестораны.

 

Заявка на нереального сотрудника

Зачастую нет четких требований (профайла) на будущего кандидата с учетом ценностей компании. К примеру: пятизвездочный отель может взять бармена из молодежного бара только потому, что директору кажется это модным. А ведь такой бармен не найдет общий язык с командой и уйдет.

Менее способного сотрудника дешевле найти, чем обучить

Зачастую владельцу ресторана кажется, что дешевле поменять сотрудника, который не может с первого дня работать круто. А ведь это отнюдь не так. Давайте попробуем посчитать, сколько стоит новый сотрудник? Если сложить затраты на рекламу, оформление медицинской книжки, затраты на кадровика, который оформляет сотрудника в компанию, 2 комплекта формы, заработная плата стажера и наставника, обучающие материалы: food и drink demo, получится около 24 тыс. руб. А теперь давайте посчитаем 10 замен в месяц, — 240 тыс. руб. Сумма внушительная.

Людей очень много и всегда можно найти замену

Основной поток кандидатов на позицию официант, повар и бармен — люди 1992-1993 гг. рождаемости, когда в стране была перестройка. Сейчас мы переживаем демографический кризис, рождаемость со смертностью сравнялась только в 2012 г. Поэтому с каждым годом все сложнее найти звездных официантов, барменов и поваров.

Скучное объявление без креатива

А вас бы зацепила такая работа? "Требования: Улица 1905 года, Южная, Войковская, Петровско-Разумовская, Коломенская, Фили. В рестораны японской и европейской кухни *** требуются официанты. Мы предлагаем: оформление по ТК, дружный коллектив, бесплатное питание".

Нет? И меня тоже не зацепило. Таких объявлений на просторе интернета очень много. Почему соискатель на позицию бармен, официант или повар должен выбрать именно этот ресторан и что здесь особенного, что отличает его от других?

А вот другой пример: "Мысль об унылом офисном рабстве вгоняет тебя в Великую депрессию? Двигай к нам! Нашим барам нужны менеджеры. Не обещаем, что будет легко, обещаем, что будет круто! (сеть баров «Дорогая, я перезвоню...»)".

Когда я занималась подбором персонала для сети баров «Дорогая, я перезвоню..,», то столкнулась со сложной задачей, где и как искать татуированных сотрудников. Ответ был на поверхности. Официант Саша рассказал, что сегодня, наконец-то, сможет закончить full sleeve из тех чаевых, которые он заработал на смене. Таким образом, оказалось, что целевая аудитория сотрудников бара находится именно в тату-салонах. Мы разместили там объявления о наборе персонала и закрыли вакансии.

Современные молодые люди не читают длинные объявления о наборе персонала — они выросли в социальных сетях и привыкли воспринимать информацию через картинки и видео, поэтому объявление должны быть яркими и с минимальным количеством текста: "Не хватило на Full sleeve?! Заработай в баре «Дорогая, я перезвоню..."

Поколение Y и социальные сети

Саша 30 лет, он повар, работает одновременно в нескольких заведениях. Саша симпатичный и образованный, он неплохо зарабатывает, любит спорт, ездит за границу. Особенно любит facebook и instagram, где каждый день размещает фото своих работ, получает всю информацию именно там: новые тренды в еде, новые вакансии, где проходят знаковые мероприятия.

Поколение Питера Пена зависимо от социальных сетей и конечно же удобнее получать информацию именно тут: facebook, vk, Linkedin. Уже давно существуют специализированные группы в facebook, где можно увидеть актуальные вакансии на рынке и где пишут на понятном языке для поколения Y. Компании создают отдельные страницы в facebook, посвященные информации о ценностях компании, миссии, дабы привлечь «нужных» сотрудников.

Телефонное интервью

Зачастую по телефону дают не полную информацию о вакансии, либо совсем не дают. Повар экономит свое время и поедет на собеседование именно туда, где его заинтересуют и проявят максимум внимания. Опытные рекрутеры начинают продавать вакансию уже в этот момент телефонного разговора.

Собеседование

Продумайте время и место собеседования. Зачем приглашать на собеседование в ресторан в часы интенсива и в то время, когда вас отвлекают со всех сторон?! Ведь практически все будущие сотрудники испытывают стресс, поэтому доброжелательная улыбка и рукопожатие будет к месту. Обязательно расскажите, что будет происходить: групповое собеседование или индивидуальное. И помните, что именно вы первый, кого встретил ваш потенциальный сотрудник и именно благодаря вам сложится его первое впечатление о компании.

Люблю рассказывать эту историю на всех своих семинарах и мастер-классах: "Один из моих знакомых шеф-поваров очень долго искал повара холодного цеха, этот сотрудник был ему действительно необходим. Когда же подходящий кандидат с отличным опытом работы наконец-то нашелся на одном из работных сайтов и пришел на собеседование, случился колапс. Началась «запара» - пошел поток гостей и соответственно заказов (время 15-00 – время обеда). Только шеф хотел снять форму и пойти на собеседование, на раздаче увидел плохо украшенное блюдо, а потом горячий цех перестал справляться и пришлось помочь. Так прошло 40 минут, а кандидат все ждал и ждал. Поток гостей уменьшился и шефа осенило, его же ждет долгожданный повар. Вышел в зал и увидел сидящего спокойно кандидата. Шеф извинился, в ответ услышал одну только фразу: "Я хотел посмотреть в лицо тому руководителю, который заставил ждать меня 40 минут", - развернулся и ушел".

Адаптация

Часто применяется принцип – брось на середину озера, всплывет, значит научиться плавать. В период своей молодости, я и моя подруга, пошли работать в кафе "Фасоль" на Гороховой улице в Санкт-Петербурге. Тогда это было очень модное место. Адаптация заключалась в быстром изучении меню, а точнее: знать состав блюд и умение распределить на 2 группы: рыба и мясо. Коллектив там работал долго, мы были 2 новичка, которых не особо то дружелюбно встретили. Администратор занимался с нами мало, мы совершали кучу ошибок: то пробивали блюдо не так в R-keepre, то по незнанию приносили блюдо с орехами, а у гостя аллергия. Итог такой, моя подруга не осталась и ушла в другой ресторан. Там ее прикрепили к уже опытному официанту, она быстро сдала меню и освоила стандарты, уже через полгода она была старшим официантом, а еще через года стала менеджером. Я отработала год и ушла.

Обратная связь

Я часто встречаю обиженных кандидатов, которым даже не позвонили после собеседования. А ведь именно он мог бы стать потенциальным гостем вашего ресторана или рассказать, как классно работать в вашей компании. А это имидж, который очень тяжело получить и легко потерять.

Имидж компании

Самый эффективный инструмент для формирования правильной команды – это сарафанное радио. Если вашим сотрудникам нравится у вас работать, их ценят и все обещания соблюдаются, они с удовольствием приведут своих друзей! Ресторанный рынок России стремительно растет, развивать HR-бренд важно и нужно. Помните, конкуренты в борьбе за лучших сотрудников не дремлют. Но прежде чем потратить колоссальный бюджет на подбор персонала, посмотрите во внутрь компании, возможно ваша звезда уже с вами и ей нужно создать благоприятные условия для раскрытия потенциала. Тогда эта информация сама разойдется по рынку.