Как собрать работающую команду: советы от HR-директора Ирины Трошиной

Как выяснил DK.RU, на нижегородском рынке рекрутинговых услуг наблюдается спад. Пока массовых увольнений и сокращения численности персонала компаний, как было в 2008г., не наблюдается. Большинство компаний предприняли меры по оптимизации численности не более 10% персонала, избавившись от «балласта» неэффективных и ленивых сотрудников.

Также работодатели рассчитывают на снижение зарплатных ожиданий квалифицированных кандидатов. Многие компании стараются осуществить поиск и подбор собственными силами, экономят бюджет на привлечение подрядчиков.

Наиболее востребованная категория — по-прежнему «Менеджер по продажам» практически во всех отраслях, особенно с опытом от 1 года и наличием клиенткой базы по профилю компании. Далее идут специалисты в ИТ-отрасли (например, разработка ПО), а также в сфере создания и продвижения сайта/продукта в интернете.

В настоящее время наличие сайта «лица фирмы» – это показатель устойчивости и надежности практически любой организации. Также существует постоянный спрос на квалифицированный производственный персонал, а также появлялись предложения в сфере HoReCa (гостиницы, рестораны, кафе). Остро ощущается нехватка квалифицированного персонала на производстве.

Ирина Трошина, директор по организационному и кадровому развитию ОАО "Нижегородский водоканал":

— Создать работающую команду – дело непростое, зачастую затратное. Бытует мнение, что во время кризиса можно дешево купить высококлассный персонал, но это не так. Рыночная стоимость эффективных сотрудников, напротив, может возрасти, поскольку развитие бизнеса в сложный период требует не тривиальных подходов, креатива, стрессоустойчивости.

1. Способы поиска могут быть разными: от сарафанного радио до обращения к услугам job сайтов, кадровых агентств. Однако независимо от источника получения резюме, собственнику бизнеса необходимо обратить пристальное внимание на разносторонний сбор информации по каждому из кандидатов.

Я рекомендую использовать всестороннюю оценку: интервью, кейсы, проверку службой безопасности. Это позволит не только получить о соискателе исчерпывающую информацию, но и понять, будет ли он эффективен в конкретной работе.

2. "Звезда" не всегда бывает полезной, иногда тот, кто блистал у Вашего конкурента, становится балластом в предложенных условиях, поскольку не попадает в бизнес – ритм, конфликтует, нарушает синергетический баланс имеющейся, либо формирующейся команды. Важно не просто "надергать с рынка" профессионалов в разных областях знаний, но укомплектовать внятный, работающий коллектив.

3. После того, как владелец бизнеса соберет лучших для данной работы сотрудников, он обязан, для минимизации собственных рисков, формализовать отношения: разработать и подписать документы, определяющие роль, профессиональные задачи и порядок вознаграждения каждого их сотрудников. Это позволит избежать разночтений и, стало быть, конфликтов, если что-то пойдет не так.

Основные тенденции рынка:

• Снижение количества вакансий,
• Увеличение количества резюме.

Дарья Филатова, директор агентства полного цикла по работе с персоналом «Ваши Индивидуальные Кадры»:

— Снижение количества вакансий связано прежде всего с экономической ситуацией в стране. Многие организации  приостанавливают решение кадровых вопросов до лучших времен. Более того, многие компании вынуждены сокращать численность сотрудников или вообще закрываться. Я считаю, что вряд ли можно назвать это положительным влиянием. Но для работодателя это «золотое» время для решения кадровых вопросов, так как гораздо больше соискателей претендуют на его вакансию. Сейчас как никогда у него есть возможность выбора среди по-настоящему достойных кандидатов.

Юлия Курилова, директор по персоналу «МФИ Софт»:

— В целом, на рынок труда в Нижнем Новгороде влияет близость столицы. Многие кандидаты при поиске работы равнозначно рассматривают как нижегородские компании, так и столичные. При этом пик оттока специалистов наблюдался в 2008-2011 гг., а последние 2-3 года наоборот растет число кандидатов, которые отрабатывают несколько лет в Москве и, получив новые знания и профессиональный опыт, возвращаются в Нижний Новгород.  Что касается IT-сферы, а точнее разработки программного обеспечения, то разница в зарплатах на одинаковых позициях в Нижнем Новгороде и Москве не так существенна. Кандидаты, в основном,  ищут возможность получить новые навыки в крупных IT-компаниях.

Марина Ладная, управляющий партнер BS Corp.:

— В крупных и средних региональных компаниях продолжается тенденция возвращения собственников и владельцев к управлению бизнесом (в ряде случаев, несмотря на очень зрелый возраст). Из-за этого происходит перераспределение власти и статуса внутри сложившихся управленческих команд, зачастую на ключевые позиции есть шанс попасть талантливым менеджерам среднего звена. Оптимизация издержек по-прежнему актуальна, поэтому рост аутсорсинга функции рекрутмента –это ближайшая перспектива для малого и среднего бизнеса.

Современные тенденции к подбору персонала все более набирают обороты, а именно:

• «социальные таланты», выбирая себе работодателя, ориентируются на индивидуальный подход в переговорах о найме (а не участие в ассессмент-центрах и других стандартных методиках отбора);
• бренд работодателя имеет значение не только как компания в целом, ведь для профессионалов при принятии предложения о работе важно понять ценность конкретной должности и достижения своих личных целей;
• в связи с активным развитием мобильных технологий и соцсетей (где полезная информация о ценных кандидатах обновляются быстрее, чем на job-сайтах) важно оперативно адаптировать стратегию найма с учетом современных тенденций.

Подробности — в исследовании рынка бизнес-образования и карьеры в Нижнем Новгороде от DK.RU.