Руководители стараются не экономить на персонале

эксперты
Елена Константинова
менеджер по работе с персоналом Приволжского региона ОАО «ВымпелКом»
Павел Князев
генеральный директор «Металлоптторг»
Любовь Ларионова
директор консалтингового центра «АРАЛ»
Александр Пистонов
финансовый директор «Даймонд»
Вадим Скосырев
генеральный директор «Техномашкомплект»
Алексей Шишкин
исполнительный директор филиала «КапиталЪ — Страхование жизни» в Нижнем Новгороде

На первом заседании Дискуссионного клуба «Делового квартала» руководители нижегородских компаний обсуждали способы оптимизировать расходы на работу с персоналом. Как показала дискуссия, наиболее актуальные вопросы для большин­ства из них — стойкое нежелание повышать зарплату «просто так» и выбор между обучением своих сотрудников и переманиванием квалифицированных работников со стороны.

Как предприниматели оптимизируют затраты на персонал
Почему обучать сотрудников выгоднее, чем переманивать обученных другими
Как руководители отслеживают качество работы сотрудников
Когда расширение соцпакета эффективнее увеличения зарплаты

Сокращение расходов на персонал — вопрос больной для большинства собственников и HR-менеджеров. Высокая конкуренция на рынках позволяет соискателям не только выбирать компании, но и порой диктовать свои условия труда. Модератор Дискуссионного клуба «ДК» — директор консалтингового центра «АРАЛ» ЛЮБОВЬ ЛАРИОНОВА напомнила участникам перечень расходов на персонал: заработная плата, социальный пакет, затраты на обучение, привлечение, увольнение сотрудника — и поинтересовалась, на какой из этих составляющих предпочитают экономить предприниматели. Участники Дискуссионного клуба в один голос заявили, что экономить на сотрудниках неразумно.

Руководители устанавливают систему оплаты в зависимости от должности

Первой об оптимизации HR-инвестиций высказалась менеджер по работе с персоналом Приволжского региона ОАО «ВымпелКом» ЕЛЕНа КОНСТАНТИНОВа. Она поделилась принципами мотивации персонала в своей компании: «Кадровую политику мы формируем в соответствии с выделенным на персонал бюджетом компании и результатами регулярного мониторинга деятельности всех подразделений». Топ-менеджеры «Вым­пелКома» следят за выполнением планов каждым подразделением и корректируют общие расходы на персонал. Финансовый директор компании «Даймонд» АЛЕКСАНДР ПИСТОНОВ считает, что необходимо мотивировать в первую очередь руководителей высшего и среднего звена. «Если это сделать правильно, — убеждал участников клуба г-н Пистонов, — то забота о мотивации линейного персонала будет уже на их плечах». Эксперт подчерк­нул, что оплата труда управленцев — это защищенная статья расходов, в отличие от расходов на рядовой персонал. «Управленцы для «Даймонда», — резюмировал он, — это святое». Исполнительному директору филиала «КапиталЪ — Страхование жизни» АЛЕКСЕю ШИШКИНу разграничение подходов к мотивации сотрудников разного ранга показалось неоправданным: «Мы исходим из эффективности работы сотрудников. Если работник приносит компании большую прибыль, то он зарабатывает хорошие деньги вне зависимости от должности. На таких сотрудниках мы не экономим».

Генеральный директор «Техномашкомплекта» ВАДИМ СКОСЫРЕВ добавил, что мотивация каждого сотрудника должна быть увязана с перспективностью его работы в компании: «Бессмысленно, например, предлагать высокую зарплату продавцам. Эти молодые люди только ищут место в жизни и долго продавцами работать не будут при любой оплате». Г-н Скосырев предпочитает таких сотрудников не удерживать, а быстро обучать. Совершенно другой подход, по его мнению, должен применяться к менеджерам. Обучать их долго и дорого. Система мотивации в «Техномашкомплекте» заточена на то, чтобы удержать менеджеров в компании — даже планы продаж продавцу и менеджеру дают разные. «Если мы доводим до продавцов реальные планы, они чаще всего начинают паниковать и тонус их работы снижается. Поэтому мы представляем им заниженный план и мотивируем на его перевыполнение. Менеджеров же знакомим с реальным планом и премируем за выполнение».

Любовь Ларионова в ходе дискуссии отметила, что уволившиеся сотрудники многих компаний могут сказать, что там экономили на персонале. После их заявлений репутация компании на рынке может пострадать, однако «экономящие на людях» компании сегодня процветают. Генеральный директор компании «Металлоптторг» ПАВЕЛ КНЯЗЕВ резонно заметил, что сегодня в большинстве компаний, в том числе и в его, людям платят по достигнутым показателям, и на компанию «обижаются» чаще всего те, кто просто не справился с поставленными задачами.

Бездумное увеличение зарплаты снижает производительность труда

Отвечая на вопрос Любови Ларионовой: «Стоит ли устанавливать зарплату выше рыночного уровня, чтобы сотрудники не подумывали об увольнении?» — участники «Дискуссионного клуба» ответили единодушно: «Однозначно не стоит переплачивать». Алексей Шишкин: «Когда сотрудникам поднимают заработную плату, без адекватного роста производительности труда, они начинают лениться — пропадает мотивация работать на результат». По мнению эксперта, оплата труда должна зависеть от выполнения поставленных перед сотрудником или подразделением планов. Павел Князев добавил, что для большей эффективности нужно учитывать как планы компании, так и показатели конкретного подразделения или сотрудника за предыдущие периоды. Необходимо также учитывать ситуацию на рынке, наличие или дефицит позиций на рынке и на предприятии.

Большая статья расходов на персонал — обучение сотрудников. Что выгоднее — перекупить опытного сотрудника у конкурентов или вырастить новичка «под себя»? Павел Князев предложил искать ответ на этот вопрос в особенностях бизнес-процесса конкретного сотрудника: «Если работник выполняет несложные, «конвейерные» функции, может быть, выгоднее привлечь его со стороны. Если же сотрудник выполняет уникальные задачи, его обязательно нужно растить». Александр Пистонов высказал уверенность в том, что переманивание сотрудников у конкурентов не имеет экономического смысла: «Перекупать сотрудников нужно только в том случае, если это «звезды». Но «звезда», как правило, приходит в компанию со своим уставом и начинает диктовать свои правила». Как уточнил г-н Пистонов, эффективному менеджеру стоит увеличить заработную плату на 50% по сравнению с его рыночной стоимостью. «Если конкуренты захотят его перекупить, они будут вынуждены предложить ему еще на 50% больше. В этом случае у меня уведут за 30 тыс. руб. в месяц человека, который реально стоит на рынке 10 тыс.», — усмехнулся эксперт. Алексей Шишкин рассказал ,что «КапиталЪ — Страхование жизни» оптимизировать расходы на обучение удалось благодаря жесткому отбору: «Менеджер по персоналу определяет, будет ли сотрудник эффективным. Не сбежит ли он после программы адаптации?» Если отбор произведен правильно, обучить новичка дешевле и выгоднее, чем покупать готового.

Точку в вопросе поставила Елена Кон­стантинова, напомнив, что обученные компанией сотрудники более лояльны. А лояльность стоит дорого. По мнению г-жи Константиновой, необходимо минимум полгода, чтобы сотрудники узнали особенности и традиции компании и полюбили ее. Она посоветовала участникам Дискуссионного клуба подсчитать все затраты на адаптацию. Они наглядно покажут, что лучше: мотивировать и удерживать сотрудника, или вкладывать средства в нового.

Выбор между расширением соцпакета и увеличением зарплаты зависит от планов компании

Все участники Дискуссионного клуба пришли к единому мнению: грамотная мотивация — один из лучших способов оптимизации расходов. Единодушно отказавшись от идеи простого повышения заработной платы, предприниматели обсудили преимущества социального пакета в качестве мотивационного фактора. Алексей Шишкин заявил: «Чтобы развивать социальные гарантии, нужно четко ставить цели перед каждым сотрудником, подразделением. Добивается результата участник группы — получает бонус, добивается успеха группа — бонус всем». По словам Елены Константиновой, «Вым­пелКом», напротив, предлагает социальные программы всем сотрудникам с первых дней работы в компании. На вопрос других участников встречи, не лучше ли просто увеличить зарплату, Елена Константинова ответила, что повышение заработной платы мотивирует меньше: «Сегодня день­ги есть, завтра их нет. Мы даем понять сотрудникам, что компания их поддерживает постоянно». Алексей Шишкин вернулся к вопросу взаимоувязанности системы мотивации и целей бизнеса: «Если компания планомерно развивается, лучше увеличивать социальный пакет. В «мирное время» развитый соцпакет эффективнее увеличения зарплаты. Но когда компания планирует совершить рывок, сотрудников лучше мотивировать деньгами. Любовь Ларионова поставила точку в этом вопросе, приведя в пример компании с зарплатами ниже среднерыночных, зато с большим социальным пакетом. Люди не уходят оттуда годами. По ее мнению, деньги лучше работают на привлечение сотрудников, а соцпакет эффективнее при их удержании.

Участники Дискуссионного клуба обсудили эффективность передачи некоторых функций в компании на аутсорсинг. Эксперты сошлись во мнении, что аутсорсинг — теоретически эффективный способ оптимизировать затраты на персонал. Однако отдавать бизнес-процессы на откуп сторонним организациям они пока не готовы. Наиболее пессимистичную точку зрения высказал Вадим Скосырев: «Часто аутсорсер — это фирма, в которой стоят стол, компьютер и телефон, сидит один сотрудник». Риски при работе с такими компаниями стоят больше, чем возможная экономия на кадрах.

Заканчивая дискуссию, эксперты сформулировали главные принципы оптимизации затрат на персонал. Ими оказались грамотный подбор персонала и четкая структура бизнеса. Последнее, по мнению Александра Пистонова, обеспечивает необходимые для развития компании условия и персонал превратится в сильное звено без дополнительных затрат.

Любовь Ларионова: «Нужно определить, какая из составляющих расходов на персонал наиболее эффективна».

Алексей Шишкин: «Экономия на обучении сотрудников достигается благодаря их правильному отбору».

Вадим скосыркв: «Система мотивации каждого сотрудника должна зависеть от его личной перспективности».

Александр пистонов: «Переманивать сотрудников у конкурентов не имеет экономического смысла».

Павел Князев: «Рядовых сотрудников имеет смысл перекупать у конкурентов. Уникальных — нужно растить самим».