«Зарплата давно перестала быть основным фактором, который влияет на решение человека работать в компании. Собственно, она никогда им и не была».
Роман Пономаренко, руководитель НРООИ «Ковчег»:
Она была далеко не последним человеком в крупной российской компании. Намного ближе к топам, чем к рядовым – несмотря на молодой возраст. Обычно спокойная и уверенная в себе, в этот раз она выглядела так, будто ее только что ударили под дых.
- Это неправильно, - сказала она в ответ на мое «что случилось?» - То, как он со мной разговаривал.
- Кто он? – уточнил я.
- Начальник. Из головного офиса в Москве. Он приехал инспектировать работу нашего филиала…
Выяснилось, что московский начальник сотрудников нижегородского филиала в грош не ставил. Обращался к ним так, как барин подзывал крепостных. «Эй, Сенька, подай шапку!»
- Хорошо, что мне крайне редко приходится с ним общаться, - сказала моя знакомая. – Иначе я бы уволилась.
- Несмотря на зарплату?
- Несмотря! – отрезала она. – Понимаешь, Ром, дело не в деньгах и даже не в карьерном продвижении. Ведь меня в любой компании «с руками оторвут» сейчас. Дело в другом. Важно всегда оставаться человеком.
Этот разговор состоялся месяцев шесть назад и, помню, тогда произвел на меня двоякое впечатление. Сначала я подумал, что такое отношение начальника скорее исключение, чем практика. Ведь моя знакомая была не из рядовых сотрудников, а настоящих топов. А, как известно, человеческий капитал сейчас является наиболее ценным ресурсом компании. По крайней мере, об этом везде говорят и пишут.
Но проведя дальнейшее исследование, поговорив с несколькими менеджерами высшего и среднего звена из числа своих знакомых, я выяснил, что такое отношение вполне даже практика.
Зарплата давно перестала быть основным фактором, который влияет на решение человека работать в компании. Собственно, она никогда им и не была. Разве что в эпоху «первой сытости», наступившей ближе к середине двухтысячных, решение о переходе на новую работу менеджер мог принять, погнавшись за «длинным нулем». Впрочем, в ту же самую эпоху всеми нами владел кураж от выхода в новую жизнь: внезапно открывались торговые центры, покупались машины, мы начали массово ездить за границу. Казалось, мы наконец-то встаем на одну экономическую высоту с западом. Мы! Первые из десятков поколений. Это пьянило и заставляло много работать.
То есть речь опять шла не о зарплате. Речь шла о кураже – в масштабах страны.
Сегодня куража уже нет. Машина окончательно перестала быть роскошью, а поездка за границу – событием, делившим жизнь семьи на «до» и «после». Вариантов заработать на жизнь, в которой по умолчанию удовлетворяются все базовые потребности в пище и айфоне, у любого мало-мальски грамотного менеджера – масса.
И он уже не держится за зарплату. И мгновенно уходит, если ему что-то не нравится. А не нравиться ему может начальник.
В 2012 г. институт Гэллапа опубликовал результаты масштабного исследования. В течение нескольких лет сотрудники института опрашивали десятки тысяч наемных сотрудников в самых разных странах, занимающих самые разные должности в самых разных сферах. Общим между ними было лишь одно: над каждым участником опроса стоял как минимум один босс.
Результаты опроса были весьма любопытными. Оказалось, что эффективнее всего работали те сотрудники, кто говорили, что у них с руководством – человеческие отношения.
Помните советское определение счастья? «Когда утром на работу идешь с радостью и домой вечером – с радостью». Это ведь про то же самое – про человеческие отношения. В коллективе, с руководством и в семье.
Что такое пресловутые «человеческие отношения»? Можно ли их разложить на составляющие? На те самые кирпичики, из которых руководитель (даже если у него в подчинении – полтора землекопа) может построить собственную успешную стратегию управления персоналом?
Есть руководители (и их немало), которые в случае проблем в фирме начинают закручивать гайки. И это не приводит к желаемому результату.
Есть их антагонисты – те, кто в схожей ситуации начинают заискивать перед подчиненными и даже повышать зарплату. Но это тоже не улучшает ситуацию.
Есть третий путь. Тот самый. Из кирпичиков. Первый кирпичик - замена понятия «персонал» на понятие «сотрудники».
«Персонал», «население» - все это слова, которые вычеркивают личность. А любой коллектив – это объединение личностей. Люди – не роботы. Да, с роботами проще. У них не бывает плохого настроения, они не строят интриги, у них не болит голова… Но они могут работать только по четко заданной программе.
Креативность человека, умение нестандартно мыслить и принимать решения с учетом миллиона переменных (то, чего руководители так ценят в сотрудниках) – это все следствие их сложного внутреннего мира. Так оцените этот мир или, как минимум, заметьте!
Второй кирпичик – это искренний интерес, который руководитель проявляет к своим сотрудникам. Это невозможно сыграть. Если начальнику откровенно неинтересны его подчиненные, если за год работы он едва научился различать их в лицо – такому начальнику лучше поискать себе другую работу. Возможно, он – гениальный волк-одиночка. Но не лидер, к сожалению.
Третий кирпичик – уважение к сотрудникам. Эмоциональная чуткость. Умение поддержать и вдохновить. Похвалить.
И что в итоге? А в итоге существенное повышение производительности труда работников. Ведь в том же исследовании Гэллапа приводится очень интересный факт. Оказывается, производительность труда работников напрямую зависит от того, насколько руководитель заботится о своих подчиненных, признает их заслуги, поощряет и помогает в развитии. Такое руководство компанией, «осознанное руководство», делает сотрудников более счастливым, убирает интриги и «подковерные игры», создает внутри коллектива атмосферу дружелюбия и сплоченности. При таком подходе работники начинают проявлять инициативу, раскрывать свой потенциал и показывать искреннюю заинтересованность в своей работе.
А еще это повышение имиджа компании на рынке труда. Сегодня информация распространяется очень быстро. И статус «осознанных компаний», в которых к сотрудникам относятся по-человечески, становится дополнительным конкурентным преимуществом. Причем очень сильным.
Несколько лет назад многие сайты перепечатали откровение молодой мамы. Ее дочка пошла в первый класс, только-только осваивала прописи, писала как курица лапой – тетрадные листы буквально краснели от учительских подчеркиваний. Дочка плакала и не хотела в школу.
Тогда мама сказала: «Знаешь, это все ерунда. Не обращай внимания. Смотри! Вот эта буква у тебя отлично получилась! – и она подчеркнула зеленой пастой букву, которая действительно удалась. – И вот эта тоже, - еще одно подчеркивание. – И эта».
Они стали учиться писать по собственным прописям. Махнули рукой на учительский красный и сконцентрировались на мамином зеленом цвете.
Впрочем, красных подчеркиваний в тетрадках девочки становилось все меньше и меньше. Потому что, окрыленная похвалой, она действительно стала писать намного лучше.
Осознанный руководитель – тот, кто дает своим подчиненным крылья и не мешает летать.
Это аксиома.