Кадровый голод коснулся и нижегородский бизнес. DK.RU узнал, как компании столицы Приволжья занимаются хедхантингом и почему квалифицированных специалистов не хватает.
В разных сегментах экономики региона существуют нехватка квалифицированных специалистов. Проблема, скорее, комплексная. Сказывается и демографический кризис 90-х гг., и перевес в сторону подготовки гуманитарных специальностей, и несоответствие уровня вузовского преподавания и требованиям работодателя. Нижегородские предприятия решают этот вопрос по-разному, о чем они рассказали DK.RU.
АНАЛИТИКА КАК НИЖЕГОРОДСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ БОРЮТСЯ С "КАДРОВЫМ ГОЛОДОМ"
НИЖЕГОРОДСКИМ ПРЕДПРИЯТИЯМ НУЖНЫ АДЕКВАТНЫЕ ВЫПУСКНИКИ
Антон Черноталов, генеральный директор «Моризо» и E-Promo:
- Хочу отметить, что для нас текучка кадров неактуальна. В среднем мы принимаем одного человека в месяц, то есть 10-12 человек в год, 10% от штата компании.
Но проблема кадров существует, особенно квалифицированных. Решаем этот вопрос двумя способами. Во-первых, приглашаем специалистов из Москвы через специализированные сервисы вакансий. Во-вторых, растим кадры для себя сами. У нас есть школа интернет-маркетинга на базе нижегородского филиала НИУ ВШЭ. Пока это не выделенная специальность, а отдельное направление на базе факультета подготовки и переподготовки и обучения персонала. За последние 3,5 года после этой программы к нам в штат пришли семь человек. Подобное в Нижнем Новгороде мало кто делает, а в Москве есть примеры: например, «Яндекс» совместно с НИУ ВШЭ открыл целый факультет по подготовке профильных сотрудников.
Третий способ решения кадрового вопроса – приглашение высококвалифицированных и хорошо оплачиваемых специалистов на проекты. Например, нам есть смысл держать в штате веб-дизайнеров, но, например, бизнес-аналитик нам постоянно не нужен. Берем на аутсорсинг. Это выгодно всем: он за месяц заработает столько, сколько получил бы за два-три, находясь в штате, а наша компания более эффективно работает.
Виталий Лебедев, генеральный директор ЗАО «Совфрахт-НН»:
- Автонаправление нашей компании испытывает колоссальную нехватку водительского состава и специалистов среднетехнических специальностей - слесарей, механиков. Что касается высококвалифицированных специалистов в области железнодорожных перевозок и речного транспорта, то мы даже не надеемся таковых найти. Предпочитаем взять выпускника или молодого специалиста, который может имеет опыт, например, хождения на морских товарных судах или опыт, связанный с логистикой, знает хотя бы ее технологию, и «вырастить» его внутри компании с самых низших должностей уже в более квалифицированного.
Для восполнения кадрового состава мы с удовольствием принимаем студентов старших курсов на производственную практику, и даже оставляем на постоянную работу, когда видим в них некий потенциал и талант. Но сотрудничество с вузами пока не практиковали. Во-первых, не было подходящего момента. А, во-вторых, мы не видим таких вузов, которые бы выпускали специалиста широкого профиля по видам транспорта, чтобы он мог заниматься и автомобильными, и железнодорожными перевозкам – т.е. экспедитора широкого профиля. нижегородские вузы выпускают либо логистов- теоретиков, которым ближе все-таки научная составляющая, либо специалистов узкого профиля, которым ближе речной или морской флот. А нам нужны универсалы.
Кадровая проблема – вопрос неоднозначный. Слесари и механики - низкооплачиваемые профессии, поэтому молодое поколение не очень стремится стать ими. Что касается специалистов широкого профиля именно в логистике, я бы не сказал, что у нас стоит острая проблема. Мы готовим специалистов сами, и это нас устраивает. Я не думаю, что нужно бить тревогу и говорить, что таких специалистов нет на рынке. Широкопрофильных компаний, таких, как наша, не так много, и если начать готовить подобных специалистов, то в конечном итоге они могут остаться без дела.
Александр Котюсов, президент ГК «Пир»:
- Самая большая проблема на нашем рынке – найти шеф-повара. На сегодняшний день хороших поваров в Нижнем Новгороде вообще не готовят, нет такого учреждения. Есть некий «сырой материал», который стремится уехать работать в Москву или Санкт-Петербург, получить там опыт, пополнить резюме и вернуться сюда.
В последнее время стало популярным приглашать поваров либо из других городов, либо из других стран. Заключать с ними договор на год-два, а дальше местные специалисты перенимают у них опыт. Иногда работает формат «Группа открытие», когда приглашенный специалист приезжает на три месяца, ставит кухню, разрабатывает меню.
У нас работают и иностранные повара, и с опытом работы в столичных ресторанах. Были случаи с приезжими специалистами, с нашей точки зрения, не самые удачные. Своих поваров мы отправляли на стажировки в Японию, Италию, в Москву. Например, когда открывали французский ресторан, то наш повар проходил обучение в столичном французском ресторане, а шеф-повар «Карамели» ездила в Японию для обучения национальной кухни.
И нового в подготовке шеф-поваров не придумаешь. Никакие курсы не откроешь. Любой, кто откроет, например, курсы французской кухни, будет учить одному и тому же. Но если ты хочешь получить эксклюзивное меню, нельзя взять человека, который готовит то же, что и все. Это индивидуальная работа.
Я знаю, что нужно сделать, чтобы в Нижнем Новгороде было больше профессионалов. Надо создать конкуренцию, приглашать поваров-иностранцев. Как только местные поймут, что приезжает повар из Италии и делает хорошую кухню, а его, «русского Васю», не берут, тогда они начнут развиваться.
Владимир Рогозин, управляющий нижегородским филиалом ОАО «Номос-банк»:
- Существует очень большой разрыв между квалификацией человека с рынка труда и требованиями работодателя. Человека нужно доучивать, причем серьезно, а хочет он многого. И это, наверное, самая большая проблема. Я говорю больше о нижнем уровне: операционистах, кассирах, об отделе по работе с юридическими лицами.
Специфика «Номос-банка» в Нижнем Новгороде в том, что он — корпоративный банк. Упор делается именно на штучных специалистов, поэтому мы малочисленны по сравнению с конкурентами на рынке банковских услуг. Отбор специалистов делается больше по рекомендации, так называемый «менеджмент-спичинг». В дальнейшую подготовку специалистов включается корпоративный университет. Обучение происходит как дистанционно, так и в Москве.
Проблема нехватки квалифицированных кадров связана с общим состоянием высшего образования и развития экономики в стране. Можно говорить о том, что Нижний Новгород считается достаточно неплохим по уровню и качеству образования. Но совершенству нет предела. Торговый уровень у нас развит хорошо, а вот образование – это больше остатки былой славы. Даже близость с Москвой не играет большой роли. Если к 2020 г. будет пущено скоростное железнодорожное сообщение, в принципе, это проблема сгладится. А сейчас кадры «бегут» туда, где высокий уровень образования. Если его развивать, как это было в советские времена, и повернуться от торговли к промышленности и науке, то вопрос кадров будет снят с повестки.
Дмитрий Ефимов, генеральный директор ОАО «Нижфарм», старший вице-президент stada AG по россии, СНГ и странам Юго-Восточной европы:
- Для фармацевтов-производственников кадровый вопрос - это общая беда. Специалистов такого профиля практически никто не готовит. Есть лишь два базовых вуза – Санкт-Петербургская государственная химико-фармацевтическая академия и Пермская государственная фармацевтическая академия, но там больше ориентированы на выпуск провизоров, то есть специалистов для аптечной сети. Специалистов фармацевтов-технологов или технологов фармацевтического производств на рынке практически нет. Поэтому мы разработали большой спектр внутренних образовательных программ для подготовки такого рода специалистов.
Также существует дефицит и образовательных внешних программ, скажем, для тех, кого мы хотели бы обучить без отрыва от производства.
Сейчас на рынке идет бескомпромиссная борьба за профессионалов. Предприятий становится все больше, чего не скажешь о количестве специалистов. Система образования должна реагировать на этот спрос, предлагая некий набор образовательных программ. Как раз это можно успеть к 2020 году. Но надо начинать этим заниматься в самое ближайшее время. В противном случае мы можем остаться без фармацевтов-технологов.
Александр Панфилов, генеральный директор ЗАО «ЗЖБК-Стройсервис»:
- Безусловно, кадровая проблема у нас есть. В большей степени это касается рабочих специальностей на производстве. Пока решаем этот вопрос таким образом, что берем людей без опыта работы и обучаем на месте. Есть и другие перспективы. Например, недавно мы встречались с представителями нижегородского строительного техникума, которые открывают факультет по нашей специальности. Подписали договор о сотрудничестве, будем принимать их студентов на производственную практику, а в перспективе и на работу.
Опыт подобного взаимодействия у нас был с ННГАСУ, чьи студенты проходили у нас летнюю практику. Но, к сожалению, мало кто из них оставался у нас работать.
Чтобы восполнить кадровый голод, я думаю, нужно наладить контакт между средними и высшими образовательными учреждениями и производственниками, чтобы готовить специалистов для предприятий по контракту.
Павел Сивоволов, директор нижегородского филиала ГК «Балтийский лизинг»:
- Специалистов действительно не хватает. Все хорошие разобраны. Если делать ставку на молодежь, то ее просто очень мало в связи с демографическим кризисом 90-х гг. Найти достойных сложно, и мы с этим тоже сталкиваемся.
Не хотелось бы вдаваться в политику, но сейчас, к сожалению, наше образование убивают. В советские годы, и даже в начале 90-х, на старых «аксакалах», начиная с учителей в школе, все держалось. образование было сильнее, а подготовка специалистов - лучше. Нововведения, западные модели, которые пытаются применить в россии, для нас неприемлемы. Что делать в таком случае? Надеяться на себя. Компания, заинтересованная в профессионализме сотрудников, сама должна создавать корпоративные университеты, что и делают многие крупные холдинги.
Владимир Зайцев, генеральный директор ТТК-Нижний Новгород:
- В ТТК-НН текучка кадров невелика, но наш бизнес активно растет, и мы заинтересованы в привлечении новых квалифицированных специалистов. Мы не только постоянно мониторим рынок труда, но также готовим внутренний кадровый резерв, проводим обучение сотрудников различных технических специальностей для получения необходимых сертификатов. Мы также сотрудничаем с вузами по привлечению талантливых студентов-стажеров, многие из которых становятся нашими коллегами.
На телекоммуникационном рынке сегодня наблюдается дефицит квалифицированных специалистов - как технических, так и в области продаж. В решении этой проблемы очень важна роль не только профильных вузов, но и самих участников рынка, в частности в разработке систем корпоративного обучения, мотивации и карьерного роста.