Как заинтересовать молодежь работой в вашей компании? Лайфхаки «Нижегородского водоканала»

«Многие сотрудники «Нижегородского водоканала» посвятили работе в компании долгие годы. У нас трудятся семьями и династиями. Некоторое время назад мы проводили на заслуженный отдых сотрудницу, которая проработала в отделе кадров 50 лет! Мы всегда приветствовали и приветствуем преданность своему делу, но новое время вносит коррективы в привычный уклад».

HR-эксперты: Валерия Тихонова (HRD) и Юлия Маринина (начальник отдела подбора, оценки и развития персонала), АО «Нижегородский водоканал»

О компании:

«Нижегородский водоканал» — одно из крупнейших предприятий РФ в области водоснабжения и водоотведения: свыше 60 подразделений, более 3300 сотрудников обслуживают в общей сложности более 1,3 миллиона потребителей. Предприятие эксплуатирует и обслуживает водопроводные и канализационные сети Нижнего Новгорода и Кстовского района.

Кейс: омоложение коллектива градообразующего предприятия коммунальной сферы.

Все кейсы спецпроекта DK.RU и HeadHunter: «HR-мастер»

Валерия Тихонова, Юлия Маринина (справа)

— Наш коллектив на 60% состоит из сотрудников рабочих специальностей, которые осуществляют технологический процесс очистки воды и стоков и занимаются обслуживанием сетей и оборудования.

Коллектив возрастной: средний возраст — 48-50 лет. Такие цифры дает, по большей части, как раз рабочий персонал.

Понятно, что этот вид деятельности не очень популярен среди молодых людей, которые в перспективе видят себя скорее в управленческом звене (если брать отдельно управленцев, то здесь средний возраст — уже чуть меньше сорока).

Высокотехнологичным предприятием могут управлять только современные высококвалифицированные специалисты! А значит, назрела необходимость организовать безболезненный процесс естественной смены заслуженных сотрудников — работать над преемственностью поколений, создавать сильный и прогрессивный кадровый резерв.

Перед нами стояла глобальная задача — омолодить коллектив.

Попутной задачей стало повышение престижа рабочих профессий и интереса к ним со стороны молодых специалистов. И по сути, наиболее эффективный путь был только один — начинать с ними работу, пока они еще только получают образование.

Поэтому мы стали выстраивать тесные, системные отношения с учебными заведениями.

На первом этапе мы заключили договоры с ННГАСУ и с НГТУ. Договор — это «пропуск» в вуз, «декларация о намерениях», которая дает возможность общаться с целевой аудиторией. Вторым этапом была запущена стипендиальная программа: стипендиаты были выбраны из числа лучших студентов, обучающихся на интересных нам направлениях подготовки и специальностях. На третьем этапе наработанные ранее формы взаимодействия с учебными заведениями были встроены в новый формат.

С 2016 г. мы реализуем проект «Кросс-функциональная стажировка». Если ранее в нем участвовали только производственные участки, принимавшие по 10-12 стажеров, то в этом году мы предложили поучаствовать в стажировке всем подразделениям.

Поиск стажеров был целевым: мы выходили на лекционные занятия профильных специальностей, участвовали в крупных вузовских мероприятиях («Дни карьеры» и ярмарки вакансий) — именно этот источник дал нам первый и значимый результат.

По собранным анкетам мы провели порядка 150 очных и телефонных интервью со студентами. В результате в апреле к нам на работу, в 20 разных подразделений, вышли 33 стажера. Поддержку им оказывали 24 наставника.

С какими сложностями мы столкнулись?

Конечно, сложно было уложиться в сроки. Студенты — народ неуловимый: до них не всегда сразу дозвонишься, не говоря уже о том, чтобы с первого раза назначить для них встречу с руководителем. А еще многие из тех ребят, кому впервые пришлось выбирать компанию-работодателя, не сразу смогли решиться на то, чтобы идти именно в «Водоканал». Поэтому предварительные цифры по количеству участников стажировки от недели к неделе менялись то в большую, то в меньшую сторону.

Непросто было одновременно закрыть и потребности руководителей, и пожелания стажеров: нам поступило 35 заявок из разных подразделений, но предложение со стороны студентов немного отличалось от нашего спроса. К примеру, очень многие руководители хотели бы видеть у себя в подразделении выпускников профильной для нас кафедры «Водоснабжение и водоотведение» ННГАСУ, но ребят оттуда, которые проявили желание пройти у нас стажировку, оказалось меньше.

Кстати, так получилось, что студентов этой кафедры мы знаем, что называется, в лицо. Когда они только начинают обучение, мы приходим к ним знакомиться. Говорим: привет, это мы, мы здесь, у нас интересно!

Эти встречи закрывают некий информационный вакуум: студенты узнают компанию, у них появляется понимание «азов» — начиная с того, что именно мы снабжаем их водой, и заканчивая тем, что «Водоканал» — это не просто трубы, а высокотехнологичная, современная, цифровизированная компания.

В Нижнем Новгороде заречную часть города снабжает водой Ново-Сормовская водопроводная станция с водозабором из Волги. А водоснабжение нагорной части обеспечивают две водопроводные станции, которые берут воду из реки Ока — «Малиновая гряда» и «Слудинская» (на верхнем фото — комплекс обеззараживания воды ультрафиолетом на «Слудинской» станции).

Очистка сточных вод производится на Нижегородской станции аэрации (внизу).

Когда идет распределение по кафедрам, каждый студент приходит пообщаться к заведующему кафедрой, рядом с которым стоит «компаньон»: представитель компании-работодателя. То есть мы.

Кстати, в прошлом году мы пришли в вуз звать на стажировку в феврале — и немного опоздали: темы курсовых были уже распределены, и некоторым студентам было просто не интересно к нам идти. Поэтому для себя мы сделали вывод: появляться в вузе надо как можно раньше и чаще.

Потом мы ходим на все ярмарки вакансий, на защиту экзаменов… В итоге мы видим, кто из выпускников лоялен к компании и будет готов у нас работать, а кто уйдет на другое предприятие в той же отрасли, или же просто получит инженерный диплом и будет где-то дальше себя искать.

Студенты, которые пришли к нам на стажировку, совмещали учебу с практикой в нашей компании. Попробовать себя они могли в 20 подразделениях. Это водопроводные станции, станция аэрации, управление стратегического развития и контроля, служба информационных технологий, управление контроля качества воды, отдел проектирования и так далее.

На время стажировки мы заключали с ребятами срочный трудовой договор с возможностью работать по гибкому графику.

Как итог — в этом году из 33 стажеров семеро переведены в штат на вакантные позиции.

Для восьми ребят, которые продолжают обучение, стажировка продлена на год. Еще 14 стажеров зачислены во внешний кадровый резерв: пока часть из них не имеет возможности совмещать стажировку с учебой, а остальные ждут появления вакансий в интересующих их подразделениях.

Руководство приняло решение всех интересных ребят у нас в компании оставить, так что было даже открыто несколько дополнительных ставок.

Мотивация для них — это интересные проекты и задачи, которые им придется решать у нас. В последние годы в компании происходит цифровая трансформация, а молодежь — это та самая «свежая кровь», которая ежедневно помогает совершенствовать рабочий процесс.

Руководство всегда с большим вниманием относится к идеям молодежи. При приеме на стажировку мы просим ребят написать небольшое эссе, и если раньше это были просто какие-то выдержки из истории компании, то теперь все чаще пишут на тему «Что я мог бы улучшить в вашей работе».

Все эти кейсы генеральный директор компании Николай Николюк обязательно рассматривает: а вдруг мы что-то упустим? Вдруг эти студенты уже увидели что-то важное, на что мы пока не обратили внимание?

Например, недавно в городе проводился хакатон, и одной из поднятых проблем стала организация взаимодействия ресурсоснабжающих и коммунальных предприятий. Реализуя какой-либо проект — например, по строительству сетей для предприятий или жилых комплексов — мы очень много времени тратим на согласование своих действий и документации.

Мы дали вводные, и ребята, проведя двухдневный «мозговой штурм», предложили автоматизировать этот процесс, создав под него специальную информационную систему. Думается, что эти решения, при небольшой доработке, вполне можно брать и внедрять на наших приятиях. Мы были в восторге!

Еще одна мотивация, которую мы напрямую доносим до студентов — это тот опыт, который они получат у нас уже в процессе учебы: после диплома это залог их востребованности на рынке труда, и от этого напрямую зависит их зарплата после выпуска.

У нас на предприятии 75 профессий! Кросс-функциональная стажировка — это как раз возможность попробовать себя в разных сферах деятельности. И конечно, получать зарплату — она выше, чем любая студенческая стипендия.

В следующем году получить опыт работы на нашем предприятии смогут студенты не только вузов, но и ссузов: мы уже подписали долгосрочное соглашение с Нижегородским техникумом отраслевых технологий. 20 студентов техникума пройдут стажировку, получая специальную стипендию (3 тыс. руб.). Новый набор на стажировку стартует весной.

Конечно, вузы и ссузы — это не единственный источник подбора персонала. Мы используем и работные интернет-сайты, и рекламу в транспорте, и газеты (да, возрастной персонал по-прежнему их читает!)

Мы даже по согласованию с администрацией развешиваем объявления и через них приглашаем тех, кому территориально удобно работать на нашей станции на Гребном канале. Специалистов с опытом мы тоже ждем, но понятно, что найти их не так просто. Значит, надо растить их самим, повышая престиж рабочих профессий и имиджа «Нижегородского водоканала» как надежного работодателя.

Фото: Сергей Ловырев / hh.ru, пресс-служба АО «Нижегородский водоканал»

Все кейсы проекта DK.RU и HeadHunter «HR-мастер» — по одной ссылке!