«Хватит говорить о динамичном развитии и карьерном росте». 5 ошибок при отборе сотрудников

На рынке труда условия все чаще начинает диктовать соискатель, а не работодатель. По данным HeadHunter, отношение количества активных резюме к вакансиям падает. Сегодня на каждую вакансию в среднем приходится 4-6 человек. Вопрос, как найти сотрудника, полностью удовлетворяющего требования компании, становится все более актуальным. О самых распространенных ошибках работодателей при отборе сотрудников рассказала основатель и директор кадрового агентства «Простые решения» Анна Шихова.

Ошибка 1. Рассказ о компании и вакансии

Самая первая ошибка, которую мы очень часто видим: работодатель рассказывает типовые факты о компании. Если открыть любое объявление на HeadHunter — там те же скучные, сухие, скупые описания.

Я всегда привожу такой пример: представьте, что вы решаете установить пластиковые окна, ищете компанию, но все предложения на рынке одинаковые. Все обещают окна от производителя, выезд замерщика в день обращения и т.д. Единственное, чем предложения отличаются, — это цена. Логично, что в таком случае, мы начинаем выбирать по цене. 

Кандидаты на вакансию действуют похожим образом: видят пять одинаковых предложений и сравнивают их только по тому, сколько предложат за работу. Это абсолютно нормальное поведение, и мы сами их к этому подталкиваем, когда так сухо рассказываем о компании.

Когда мы предлагаем клиентам рассказать о них ярче и интереснее, кандидаты начинают реагировать на вакансию иначе. 

Наверное, никто не удивится, что самая распространенная в нашем кадровом агентстве вакансия — менеджер по продажам. Представьте, что вы классный продажник, недавно обновили свое блестящее резюме. Вам звонит 12-й за сегодня работодатель и рассказывает одну и ту же историю: «Мы работаем с 2001 года, динамично развивающаяся компания, молодой дружный коллектив, перспективы карьерного роста». Это набор социальных штампов, который не работает.

Работодатель мечтает, чтобы кандидаты «дрались», чтобы получить работу. Но для этого нужно отличаться от конкурентов. Про каждую компанию можно рассказать интересно, ярко, так, чтобы у соискателя появилось желание работать именно у вас.

Ошибка 2. Интуиция при отборе: враги или союзник

«Ко мне пришел человек, и за минуту я все понял. Он не сможет у нас работать и не впишется», — говорят иногда работодатели. А когда начинаешь спрашивать, что не так, ведь кандидат соответствует всем требованиям, аргументированного ответа не получаешь.

Как работает эта штука, которую мы называем чуйкой? Был у вас сотрудник, который вас раздражал, и есть набор параметров, который его отличает: внешность, манера говорить и т.д. И соискатель чем-то вам его напомнил. У вас появляется нормальная подсознательная реакция, которую вы даже не осознаете.

Это работает и наоборот: если у вас есть сотрудник, которого вы цените, а кандидат на него похож, вы рискуете принять необдуманное решение.

Но в некоторых случаях интуиция может быть полезна. Например, когда вы провели с кандидатом расширенное интервью, но чувствуете какие-то несостыковки в полученной информации.

Ошибка 3. Сколько посмотреть кандидатов, чтобы сделать выбор

Если на собеседование приходит человек, который полностью соответствует всем требованиям, нужно делать ему предложение. Потому что как только он увольняется с предыдущего места работы и приходит к вам бизнес, он начинает приносить пользу.

Когда мы показываем пул кандидатов на вакансию заказчикам, как правило, первые соискатели — это самый сок из того, что было на рынке труда. Работодатель смотрит и говорит: «Такие все классные, давайте еще троих посмотрим для сравнения». А после решает остановиться на первом кандидате, который к тому времени уже оказывается трудоустроен. Типичная история.

Рынок находится в ситуации демографического провала, непросто с сотрудниками, тем более с адекватными. Поэтому, если к вам приходит первый человек, который отвечает всем вашим требованиям, берите его.

Конечно, тут могут быть нюансы: если вы хорошо презентовали компанию, и у кандидатов есть желание работать именно у вас, их можно поморозить. Но надо понимать, что это лотерея, все-таки классных хороших сотрудников мы не очень много видим. Мы понимаем, в каких условиях работают работодатели, и сами грустим по этому поводу, но рынок труда не изменить.

Ошибка 4. Адаптация новичков

Эту ошибку чаще всего совершает малый бизнес. В крупных компаниях адаптация новичка — стандартизированный процесс, а у малого бизнеса нет технологии, которая позволяла бы быстро встроить человека во все процессы. Приходит человек, начинает работать, его могут приставить к какому-то опытному сотруднику, но наставник может быть не замотивирован помогать, что-то расскажет, а о чем-то умолчит.

Работодателю сложно оценивать, правильные ли действия совершает новый сотрудник, по окончании испытательного срока невозможно подвести итог.

Ошибка 5. Бесполезные вопросы

Эти вопросы мы собирали у кандидатов. Именно в таком виде, в котором они приведены, эти вопросы на собеседовании не работают.

1. Почему мы должны взять именно вас?

Зачастую собеседование с кандидатом проходит так: работодатель проводит интервью, чтобы оценить профессиональный уровень кандидата, а потом задает вопрос: «Почему мы должны взять именно вас?». Откуда же он знает, почему вы должны взять именно его, он не владеет полной информацией о компании и о вакансии.

Кроме того, этот вопрос предполагает мощную конкуренцию за вакансию, которую еще нужно создать. Сейчас ситуация на рынке труда такова, что работодатели конкурируют за хороших адекватных сотрудников.

2. Не собираетесь ли вы в декрет?

Я ни разу не слышала такого ответа: «Да, в моих планах устроиться к вам, потому что у вас белая зарплата, а через три месяца мы уже с мужем запланировали. Поэтому я вам честно об этом на собеседовании говорю, чтобы вы были в курсе».

В этом вопросе нет никакого смысла, потому что вы никогда не получите честный ответ. Нужно смириться с тем, что женщины беременеют и уходят в декрет, — это неизбежное в нашем мире явление. 

3. Ваши планы через 5 лет?

Этот вопрос был в моде лет десять назад. Но современное поколение вообще не живет с понятием «планирование», тем более, на пять лет. И потом, кандидаты тоже не дураки, они понимают, что есть набор вопросов, которые им каждый раз задают, поэтому справедливо гуглят ответы и выдают на собеседовании набор социальных штампов.

3. Назовите ваши сильные и слабые стороны.

Такой вопрос бесполезен именно в этом ракурсе. Человек может сказать: «Сильные стороны — я ответственный, а слабые — я очень ответственный, наверное, будь я менее ответственным, крепче бы спал и с большим аппетитом ел».

Но можно раскрутить эту историю, попросить привести свежий пример, как проявляется то или иное качество на практике.

4. Насколько вы стрессоустойчивы, энергичны, коммуникабельны?

У нас была смешная история с одним из кандидатов. Он давал обратную связь по итогам встречи с работодателем и рассказал, что руководитель спросил, насколько он стрессоустойчив. Соискатель ответил: «Я очень стрессоустойчив, вы только задали мне этот вопрос, а я уже чувствую, как моя стрессоустойчивость растет».

В таком виде невозможно получить адекватный ответ на вопрос и на основе этой информации принимать релевантные решения.

Материал подготовлен на основе выступления директора кадрового агентства «Простые решения» Анны Шиховой на встрече для предпринимателей «Деловая среда», организованной «Деловым кварталом».