Мотивировать учебой или хвалить? Нижегородский бизнес — о вызовах при работе с персоналом

NN.DK.RU узнал у нижегородских предпринимателей, какой они стратегии придерживаются и какой для них сейчас основной вызов при работе с персоналом.

Алексей Северухин, директор проектного офиса IT-компания Lad:

Как и прежде, основной вызов – это отсутствие кандидатов на рынке, галопирующий уровень их финансовых запросов. Пандемия добавила «удаленку» и как возможность для нас работать с иногородними программистами, так и возросшую конкуренцию за квалифицированных кандидатов со стороны московских компаний. 2022 год принес свои вызовы. В начале года мы старались всесторонне поддержать сотрудников, затем налаживали работу с релоцировавшимися специалистами, а сейчас помогаем сотрудникам в оформлении ИТ-брони.

Даниил Прохоров, коммерческий директор ГК «ЭМИТЕКС»:

Грамотно выстроенные процессы привлечения и удержания ценных специалистов — залог процветания любого производственного предприятия. В текущей экономической среде мы сделали следующий вывод: чтобы производить качественный продукт и эффективно взаимодействовать с его потребителем, обязательно нужно инвестировать ресурсы и время в обучение и развитие персонала (как на рядовых, так и на ключевых позициях). Мы считаем своей обязанностью создание такой культуры внутри компании, которая дает инструменты для получения актуальных навыков и предоставляет возможность реального карьерного роста.

Артём Лапшин, коммерческий директор ГК «Альфа-Центр»:

Несмотря на непростое для бизнеса время, мы привлекаем новые кадры и вводим новые должности. В то же время сотрудникам со стажем оказывается должное внимание и забота, за счет чего мы достигаем высокой лояльности в ответ.

Когда компания расширяется, так или иначе происходят изменения в структуре, появляются перспективы роста. Именно этим нам удаётся мотивировать наших сотрудников, предоставляя им возможность решать новые сложные задачи и раздвигая горизонты для личного развития.

Светлана Петренко, директор ООО Консалтинговое бюро «Альянс НН»:

Сейчас проблема с кадрами знакома каждому. Соискатели ищут работу чтобы получать за неё деньги (это нормально, мы все работаем, чтобы получать доход). Но многие считают, что для этого достаточно просто прийти на работу, а исполнение трудовых обязанностей дело десятое. В нашей компания, в связи с ее ростом, набираются новые сотрудники. При этом осуществляется тщательной отбор кандидатов не только по профессиональным навыкам, но и по личным качествам. Имеющийся штат мы мотивирует обучением, индексацией зарплаты, совместными мероприятиями, стараемся быть лояльными к личным вопросам сотрудников.

Александр Саратовцев, учредитель и собственник группы компаний Bonex Group:

В нашей компании многие сотрудники работают по 5-7-10 лет. Есть такие, кто уходит, а потом возвращаются. Так что с удержанием кадров проблем у нас нет.

Но с учетом того, что наша компания постоянно растет, у нас всегда есть потребность в новых кадрах. Поэтому мы сейчас активно продвигаем digital-HR-маркетинг — это на сегодняшний день одна из популярных тем, которая позволяет сетями «выгребать» людей из различных онлайн-источников. В эту сторону двигаемся и прорабатываем стратегию.

Сергей Тюнин, руководитель группы компаний «МАЙ»:

Основной фокус на развитии внутренних процессов: выстраивание коммуникации между кросс-функциональными командами и развитие корпоративной культуры. Хотя сосредотачивать внимание на чем-то одном недостаточно. Управление персоналом требует комплексного подхода: это и создание HR-бренда, и работа с системой мотивации, развитие талантов и многое другое. Для поддержания здоровых тенденций в корпоративной среде мы придерживаемся стратегии краудсорсинга. Возможность коммуникации «снизу-вверх» дает сотруднику уверенность, мотивирует к развитию профессионального потенциала, а также способствует поддержанию продуктивных и конструктивных отношений в команде.

Елена Воронова, учредитель и директор «Классной школы» и детского сада «Изумрудик»:

В сфере работы с детьми, садик это или школа, всегда важен опыт. Нет, не опыт работы с детьми или много курсов о повышении квалификации. Важно уметь проживать неожиданный опыт, который приносят в работу дети. Потому что они дети. И здесь не поможет ни один диплом. В работе с детьми мы проживаем вызов к себе каждый день, каждое занятие. И поэтому мне, как руководителю, всегда важно дать поддержку сотрудникам. Мне надо всегда уметь похвалить —это основной вызов в текущей ситуации. Создать среду, которая поддерживает и требует результат одновременно. И вот здесь важно уметь анализировать, интерпретировать и самокритично смотреть на текущую ситуацию и себя. Мне помогает в этом мое психологическое образование и умение видеть точки роста в кризисах и сложных задачах.

Елена Щербакова, директор по работе с персоналом МР «Волга» Tele2:

Сотрудники всегда были главной ценностью Tele2. И стратегический фокус компании — оставаться лучшим работодателем – способствует постоянной работе, направленной на рост удовлетворенности и вовлеченности персонала, поиску новых мотивационных решений. Компания заинтересована в том, чтобы сотрудники росли по карьерной лестнице, получали новые необходимые навыки и компетенции, видели перспективы развития. Для достижения этих целей работает учебный портал Level Up, позволяющий учиться онлайн, запущен проект Re-Skilling, обеспечивающий возможность карьерного рестарта внутри Tele2, и используется сегментированный подход к созданию кадрового резерва на руководящие должности. При этом мы постоянно расширяем набор программ и инструментов, чтобы каждый сотрудник не только видел для себя возможность профессионального роста, но и чувствовал заботу компании, стабильность и безопасность.

Светлана Кокурина, CEO РА «Волга Медиа НН»:

Если ранее было действительно трудно привлечь и удержать высококвалифицированного специалиста, то с середины 2022 года — это кажется вполне решаемой задачей. Это связано прежде всего с тем, что многие агентства оптимизировали бизнес-процессы и на рынке оказались специалисты, готовые работать на фрилансе или в штате. Таким образом, мы не только не столкнулись с нехваткой персонала, но и расширили штат к концу 2022 года. Одним из приоритетов в нашей компании является задача по обучению персонала и планируем в 2023 уделять этому направлению львиную долю внимания.

Что касается удержания сотрудников, то в целом, стратегия не изменилась. Еще начиная с 2020 года во времена пандемии одной из главных была задача сохранить коллектив, сделать его более сплоченным и улучшить условия труда. Таким образом мы продолжили проводить тренинги, тимбилдинги, налаживали внутренние коммуникации, мотивировали персонал и вовлекали в процессы. Мы также сохранили гибридный формат работы, когда сотрудники могут 2 раза в неделю (по их выбору) работать удаленно и 3 дня в офисе, а в определенный момент могут совсем перейти на удаленную работу. В 2023 году мы планируем дальнейший рост бизнеса за счет привлечения высококвалифицированных специалистов, обучения и повышения эффективности сложившейся команды и, конечно, поддержание позитивного внутреннего климата в коллективе. 

Мария Григорович, руководитель департамента подбора и адаптации персонала в Softline:

Если оценивать рынок труда в ИТ в целом, то ситуация достаточно сложная. Спрос на ИТ-специалистов по-прежнему остается на очень высоком уровне, поэтому соискатели диктуют свои условия, выбирая наиболее подходящего работодателя. По количеству соискателей — в среднем на одну вакансию приходится 4-5 резюме. При этом, с развитием технологического суверенитета в нашей стране, сильно возрос спрос на специалистов, хорошо владеющих Linux и умеющих работать с российскими продуктами. Очень востребованы сейчас специалисты в области информационной безопасности и специалисты по продажам ИТ-решений и продуктов. Softline заинтересована в грамотных специалистах, поэтому, мы набираем не только команды архитекторов, инженеров и разработчиков с уникальным бэкграундом, но также идем  путем обучения востребованным технологиям текущих сотрудников. Мы поддерживаем наших сотрудников в обучении и развитии.