Пять стилей лидерства. Давид Ян — о том, как подобрать команду для долгосрочного успеха

Сложный для экономики 2020 год — время не только локдаунов, падения глобального спроса и огромной нагрузки на социальную сферу. Это также время поиска новых подходов к бизнесу. Перестройка компании под меняющиеся реалии требует особого внимания к команде, которая должна двигать бизнес вперед.

В минувший четверг, 10 декабря, hh.ru провели масштабную онлайн-конференцию «HR-траектория 2021», которую посетило свыше 240 человек. На мероприятии, в числе выступающих, был спикер мировой величины Давид Ян.

Давид Ян, основатель ABBYY и Yva.ai, участник самой известной в Кремниевой Долине инвестиционной группы Band of Angels рассказал, как добиться долгосрочного успеха с помощью правильного управления человеческим капиталом.

В 1997-м Apple находилась в трех месяцах от банкротства

—  Мы все знаем историю Kodak, которая еще в 1975 г. первой в мире запатентовала цифровую камеру. Мог ли Уолтер А. Фэллон, тогда руководитель компании, представить, что в течение последующих нескольких десятков лет Kodak обесценится в 200 раз? Или, например, Apple. Знаете ли вы, что в 90-е годы компания испытывала очень большие трудности? Когда Стива Джобса попросили вернуться в 1997 г., компания находилась в трех месяцах от банкротства. Но что-то случилось, и Apple стал лидером в области инноваций и остается им сейчас.

Кто-то скажет, что причиной успеха был Джобс. Но исследования показывают, что не все так просто. Оказывается, долгосрочный успех зависит не от одного человека. Он зависит от сочетания в правильной пропорции сотрудников — носителей пяти лидерских качеств.

Речь идет о неформальном лидерстве — способности одних людей влиять на поступки других людей, не пользуясь официальными полномочиями. Здесь мы все можем увидеть себя. Каждый из нас, по сути, является неформальным лидером в том смысле, что мы все как-то влияем на других людей. Методов определения влияния одного человека на другого достаточно много. Мы в наших исследованиях решили применить квалификацию, в основе которой лежит нейро- и биохимия человека. Она, согласно нашему исследованию, является тем, что определяет поведение человека. Всего, в соответствии с ней, есть пять типов лидерства.

«Каждый из нас сочетает в себе все эти пять стилей неформального лидерства»

Есть доминанты — люди, связанные с тестостероном. Они напористы, решительны, иногда упрямы.

Инноваторы связаны с дофамином. Они любят риск, новизну, находятся в поиске новых решений.

Интеграторы — связаны с окситоцином — гормоном, влияющим на выстраивание клановых отношений. Люди этого типа ориентированы на коллектив. Они могут пожертвовать собственным благополучием ради человека из собственной группы.  

Протекторы — связаны с серотонином. Это люди, которые оптимизируют и выстраивают процессы и вовлекают в них остальных.

Эксперты — люди, обладающие влиянием за счет своих профессиональных навыков и знаний.

Каждый из нас сочетает в себе все эти пять стилей неформального лидерства, только в разных пропорциях. Способов измерения этих качеств очень немного. Один способ классический — через опросы. Он используется при работе с сотрудниками уже более ста лет и остается эффективным. Минус опросов в том, что их невозможно проводить постоянно: они объемные и нерегулярные, а значит не дают информацию в реальном времени.

Идея нашей компании заключалась в том, что стили неформального лидерства можно определить, не только опросив, но и проследив взаимодействие сотрудника в команде через цифровые каналы — рабочую электронную почту, корпоративные мессенджеры. Мы вели работы в этом направлении более четырех лет, соединив наш опыт в сфере искусственного интеллекта с классическими подходами в HR-аналитике.

«Взаимодействие людей с различными стилями лидерства образует коллективный интеллект»

Когда один харизматичный лидер подавляет собой других, это значит, что мы имеем дело с коллективным интеллектом. Он может быть эффективен в армии, при принятии быстрых решений, однако это будет плохо работать в долгосрочной перспективе. При сильном коллективном интеллекте различные лидерские качества в команде распределены между сотрудниками. И это позволяет рассчитывать на долгосрочное развитие.

Рассмотрим две ситуации. Первая сложилась с компанией Kodak при руководстве Уолтера А. Фэллона, ярком доминанте. Когда ему принесли первую цифровую камеру в 1975 г., ему не хватило навыков интегратора, чтобы окружить себя людьми, которые могли бы увидеть в этом изобретении будущее. В дальнейшем Kodak утратил позиции на рынке.

Обратная ситуация произошла с компанией Microsoft. В начале 2010-х гг. многие тоже предрекали компании падение. Даже гадали, кто займет ее место: Google или Apple. Но вот приходит новый руководитель – Наделла Сатья, скромный, улыбающийся человек, и происходит революция. Он ломает прежнюю корпоративную культуру, меняет имидж компании. Проводит презентацию Microsoft Office на iPhone и iPad, оборудовании конкурента, что немыслимо было ранее. Являясь доминантом-инноватором, он окружает себя мощными интеграторами. И мы знаем, что сейчас Microsoft снова входит в число самых дорогих организаций мира. И одним из залогов успеха было правильное сочетание в команде сотрудников с различными стилями лидерства и их взаимодействие.