Кадровые агентства

Нижегородские кадровые агентства привлекают крупных клиентов, осваивают новые услуги и выходят в другие регионы страны, обеспечивая рост рынка на 20-30% в год. При этом руководители крупных агентств называют рынок незрелым: большую часть компаний считают «однодневками», а критерии оценки работы агентств — «размытыми».

эксперты
Марина Артемьева
директор нижегородского представительства компании «Анкор»
Ирина Базанова
заместитель директора «Компании «РЭДИ»
Оксана Борзова
директор RC Group
Андрей Кулаковский
директор кадровой компании «Мегаполис»
Людмила Ларионова
директор кадрово-консультационного центра «ЭГИДА»
Дмитрий Серебряков
старший партнер BS Corp
Алена Соловьева
исполнительный директор «Регионального кадрового центра»

Почему на кадровый рынок устремились малые компании
Как специализируются кадровые агентства
Как рекрутеры ищут кандидатов в других регионах
Какие дополнительные услуги развивают рекрутеры

Нижегородскому рынку рекрутинговых услуг чуть больше десяти лет. За это время, по мнению экспертов «ДК», рынок так и не сформировался. По данным директора кадрово-консультационного центра «ЭГИДА» ЛЮДМИЛЫ ЛАРИОНОВОЙ, сегодня на нем работает 48 рекрутинговых агентств. Более половины из них — «непостоянные игроки»: малые компании, которые часто открываются и закрываются через месяц-другой. Эксперты утверждают, что реально работают на рынке около 15 агентств. Лидерами они считают «Анкор», «Мегаполис», RC Group, BS Corp, «Кадры-2000», «Эгиду», «Выбор» и «Профи».

Рекрутинг привлекает непрофессионалов

Появление большого числа новых компаний эксперты объясняют низким порогом вхождения на рынок рекрутинговых услуг. Для открытия кадрового агентства необходимо не больше 20 тыс. руб. Как отмечает Людмила Ларионова, для организации работы на приемлемом уровне необходимы первоначальные инвестиции минимум в 1,5 млн руб. Они нужны на поиск рекрутеров и их обучение. По данным директора кадровой компании «Мегаполис» АНДРЕЯ КУЛАКОВСКОГО, рентабельность крупных компаний достигает 40%. Новички чаще всего работают в убыток.

МАРИНА АРТЕМЬЕВА, директор нижегородского представительства компании «Анкор»: «Многих соблазняет кажущаяся легкость работы на рынке. Они думают, что достаточно снять офис, поставить телефон и компьютер, и уже можно заниматься рекрутингом». По словам экспертов, такие компании чаще всего занимаются не рекрутингом, а скринингом . Как отмечает директор RC Group ОКСАНА БОРЗОВА, в подобных компаниях рекрутеры даже не проводят собеседование с соискателем — просто создают работодателю поток кандидатов. Крупные компании из двадцати более или менее подходящих кандидатов выбирают трех-пятерых и лишь их отправляют к работодателю. АЛЕНА СОЛОВЬЕВА, исполнительный директор компании «Региональный кадровый центр»: «Поток соискателей компания может обеспечить самостоятельно, просто дав объявление в газету. Компания-заказчик, сталкиваясь со скрининговым агентством и оставаясь недовольной его работой, перестает доверять кадровым агентствам. Опытным рекрутерам приходится заново объяснять работодателям, что такое настоящий «поиск и подбор персонала». Г-жа Соловьева указывает на то, что малые компании, как правило, не занимаются и пост-обслуживанием клиентов: «Большинство из них буквально считают дни до окончания испытательного срока соискателя и, если он закончился, например, два дня назад, отказываются заменить уволенного сотрудника. Такие компании заинтересованы в потоке новых клиентов, в то время как крупные игроки — в том, чтобы клиент стал постоянным. Последние готовы заменять сотрудника бесплатно, даже если его испытательный срок закончился месяц назад».

Малые кадровые агентства работают буквально «за копейки». По словам экспертов, большая часть крупных компаний устанавливает стоимость услуги в процентах от будущего годового дохода соискателя (15-25% в зависимости от его должности), либо указывают фиксированную оплату в окладах кандидата (от полутора до двух с половиной окладов). Новички готовы искать даже директоров за 1500 руб., а менеджеров среднего звена — за 800 руб. Большая часть из них, по словам Людмилы Ларионовой, зарабатывает также на сборе денег за трудоустройство с соискателей: «В отрасли отсутствуют единые стандарты работы кадровых агентств. Многие малые компании даже не знают о том, что существует негласное правило — соблюдать конфиденциальность при работе с клиентами».

Агентства специализируются, не теряя универсальности

Андрей Кулаковский: «Самый распространенный вариант специализации на рынке — по квалификации подбираемого персонала». Большинство крупных компаний заявляют, что занимаются подбором только менеджеров высшего звена. Средние компании готовы подбирать и «топов», и менеджеров среднего звена. Большая часть компаний – лидеров рынка главной услугой называет не подбор руководящего персонала вообще, а executive search . Андрей Кулаковский: «Задача рекрутингового агентства — определить, какие именно бизнес-задачи нужно решать, и искать специалиста именно под них». По мнению г-на Кулаковского, в сегменте подбора топ-менеджеров спрос превышает предложение из-за распространенного стремления соб­ственников передавать управление наемным менеджерам.

Руководители крупных компаний не отрицают, что готовы подбирать и менеджеров среднего звена. Марина Артемьева: «Существует различие между «топами» в столице и в регионе. Я бы не стала утверждать, что в городе — острый дефицит квалифицированных управленцев высокого столичного уровня и что на фоне этого дефицита всех, кто предлагает executive search, можно загрузить работой». По мнению г-жи Артемьевой, в последнее время возрос дефицит квалифицированных специалистов для производственных компаний. «Найти таких работников в городе порой даже сложнее, чем «топа», — заявляет Марина Артемьева. По словам Оксаны Борзовой, сегодня самые востребованные специалисты — директора производств, инженеры проектов, специалисты по работе с персоналом, кредитные эксперты, менеджеры по продажам, маркетологи, IT-специалисты.

Заместитель директора «Компании «РЭДИ» ИРИНА БАЗАНОВА отмечает тенденцию создания крупными агентствами отдель­ных подразделений по поиску и подбору специалистов. Чаще всего таким образом решается задача комплексного обслуживания клиентов. По словам старшего партнера BS Corp ДМИТРИЯ СЕРЕБРЯКОВА, его компания работает во всех сегментах рынка. Сама корпорация занимается executive search, подбор менеджеров среднего звена ведет подразделение компании — «Кадровые решения», а благодаря созданному три года назад интернет-порталу Job-info.ru BS Corp заняла прочные позиции на рынке скрининговых услуг. Отдельное подразделение открыла в Нижнем Новгороде и компания «Анкор» — все дополнительные услуги по работе с персоналом предоставляет «Анкор-Персонал».

По мнению г-на Кулаковского, наиболее эффективна отраслевая специализация, когда кадровое агентство подбирает персонал только для компаний определенной отрасли. В Нижнем Новгороде отраслевых кадровых агентств пока нет. Компании предпочитают выстраивать отраслевую специализацию внутри себя. Алена Соловьева: «Ведущий консультант, например, по рынку финансов постоянно отслеживает происходящие на рынке изменения. Появилась новая технология работы — консультант выясняет, где специалисты обучаются этой технологии, где ищут работников столичные рекрутеры... Такая специализация позволяет предвосхитить завтрашний спрос на специалистов с новыми знаниями».

Крупные агентства работают на постоянных клиентов

Все опрошенные эксперты констатируют, что большая часть клиентов крупных кадровых агентств — постоянные. Андрей Кулаковский: «Компании уже понимают, с кем из провайдеров работать комфортно и выгодно. Все идет к тому, что кадровые агент­ства поделят большую часть крупных клиентов».

По словам Алены Соловьевой, основная технология продвижения услуг кадрового агентства сегодня — так называемое «сарафанное радио» — рекомендации клиентов своим партнерам, заказчикам, друзьям. Часто кадровое агентство рекомендует компании трудоустроенный соискатель. Оксана Борзова обращает внимание на то, что кроме «сарафанного радио» срабатывают «прямые продажи» услуг рекрутингового агентства. Система тендеров на рынке почти не развита. По словам Ирины Базановой, нынешние тендеры часто сводятся к тому, что заказчики привлекают одновременно до пяти кадровых агентств для закрытия одной позиции. «Крупные рекрутинговые агентства редко соглашаются работать на таких условиях, — сообщает г-жа Базанова. — Большая часть квалифицированных специалистов в городе — «на особом счету», и несколько конкурирующих компаний попытаются закрыть вакансию одним и тем же соискателем». Андрей Кулаковский, тем не менее, считает, что система тендеров будет развиваться. По его словам, уже сейчас крупные компании заключают годовые контракты с кадровыми агентствами на тендерной основе, и агентствам нужно учиться участвовать в тендерах и выигрывать их.

Рекрутеры ожидают роста спроса на дополнительные услуги

Как объясняют эксперты, распространяющаяся сейчас на рынке услуга ­executive search предполагает, что кадровое агентство, кроме поиска и подбора персонала, будет заниматься оценкой бизнеса — по сути, консалтингом. Кадровые агентства охотно выходят на консалтинговый рынок, предлагая также услуги по оценке персонала и его обучению. Игроки считают, что им удастся избежать прямой конкуренции с консалтерами. Оксана Борзова: «Основная услуга у кадровых агентств — рекрутмент. Мы приходим к клиенту как кадровое агентство, чтобы решить проблему подбора персонала, и уже после этого можем начать сотрудничество по другим направлениям. Консалтеры приходят, чтобы решать комплексные задачи по постановке бизнеса, и в рамках этих задач могут заниматься кадровыми вопросами».

Кроме консалтинговых услуг, мест­ные агентства развивают такие рекрутинговые услуги, как аутсорсинг, аут­стаффинг, лизинг персонала . Алена Соловьева указывает на то, что большая часть дополнительных услуг у кадровых агентств появляется по запросу клиентов, которым удобно обслуживаться у одного провайдера. Пока в общей структуре доходов рекрутинговых агентств доход от этих услуг составляет не больше 20%.

Игроки считают, что ситуация на рынке изменится после прихода в город международных кадровых агентств, которые поднимут планку качества рекрутинговых услуг. Одно из них, Kelly Services, открыло представительство в Нижнем Новгороде в начале августа (cм. «ДК» № 10). «Они покажут клиентам, какими должны быть дополнительные услуги кадровых агентств», — подчеркивает Людмила Ларионова. В том, что в ближайшее время в городе появится пять-семь международных компаний, никто из опрошенных «ДК» экспертов не сомневается. Надежды на развитие отрасли игроки связывают не только с ростом спроса на дополнительные услуги, но и с тем, что услугами рекрутинговых агентств наконец-то начнут пользоваться как крупные и средние, так и малые компании.

статистика
На нижегородском рынке превалируют мелкие компании
Структура рынка кадровых агентств, %

Мелкие Кадровые агентства [62,5%]
Средние Кадровые Агентства [23%]
Крупные КАдровые агентства [14,5%]
Источник: «Эгида».

Аутстаффинг — выведение персонала за штат. Сотрудники переходят в штат кадрового агентства, но продолжают работать на прежнюю компанию.
Лизинг персонала — финансовая аренда сотрудников. Арендатор платит лизинговой компании за временное пользование услугами предоставляемого персонала.

Скрининг — поиск соискателей на открытые вакансии.

executive search — целевой подбор управленца для решения определенных бизнес-задач.

Андрей Кулаков- ский: «В ближайшее время вырастет спрос на услуги аутстаффинга — это большой кусок пирога, и доля доходов от него в общей структуре доходов будет только расти».

Оксана Борзова: «Кадровые агентства, специализирующиеся только на подборе топ-менеджмента, готовы для своих постоянных клиентов подбирать и специалистов».

Алена Соловьева: «Основные критерии оценки работы кадровых агентств: сколько закрыто позиций и как долго проработал соискатель в компании».

детали

Рекрутеры ищут кадры по всей стране