«Фактически, те параметры, по которым мы оцениваем соискателя — это качества человека, которого наши сотрудники хотят видеть рядом с собой частью команды»
О важности каждого сотрудника, новых HR-проектах и сложностях, с которыми столкнулся рынок труда в сфере фармацевтики в пандемию, рассказывает Светлана Соколова, директор департамента управления персоналом сети аптек «Максавит» и «36,7».
Расскажите, реализуются ли у вас в компании интересные HR проекты на данный момент?
— Сейчас мы активно внедряем программу развития талантов. Это многосторонний проект, который направлен на поддержание талантливых сотрудников нашей компании. Он касается как розницы, так и бэк-офиса. Проект находится на стадии активного внедрения методологии и реализации. У нас довольно амбициозные планы по развитию как на фронте, так и в расширении офиса. В прошлом году в бэк-офисе мы приросли на 12%, а этом планируем расширение до 20-25%. Этим проектом мы хотим повысить вовлеченность наших сотрудников, лояльность к компании, а также более эффективно расходовать бюджет с точки зрения найма — оптимизировать расходы на привлечение новых сотрудников и развивать своих.
Программа развития талантов началась с разработки методологии. Мы создали описание всех ключевых позиций с четким пониманием того, что мы хотим от наших сотрудников. Это довольно объемная работа. Следующий шаг — полномасштабная оценка персонала. Она отличается от привычных типизированных — мы сами разработали оценивающие материалы, которые представляют коллаборацию центров оценки.
После оценки мы переходим к обучению и развитию сотрудников. Тут мы тоже решили действовать по-новому: не просто проводить тренинги, а развивать людей комплексно как через коучинг, мастер майнд, так и через менторинг. Конечно, системное обучение в виде тренингов тоже останется.
Следующей операцией по реализации функции управления талантами будет формирование проекта. Каждый сотрудник компании, в случае если он достаточно компетентен, готов обучаться и хочет участвовать в развитии компании, может создать свой проект и защитить его перед комиссией. Наиболее перспективные проекты будут выбраны для реализации. Так каждый сотрудник может стратегически повлиять на то, каких результатов добьется компания. На мой взгляд, очень важно давать такую возможность.
Испытывали ли вы трудности с точки зрения найма и работы с персоналом в прошлом году во время пандемии?
— В прошлом году у нас была одна из самых дефицитных областей. Если говорить про индекс HeadHunter, по которому мы анализируем рынок, в первом квартале он составлял 1,6, что уже само по себе дефицит. А в апреле он упал до 1 — один соискатель на одну вакансию. К лету ситуация выровнялась, но во время второй волны мы снова столкнулись с дефицитом специалистов.
Чтобы справиться с этой ситуацией и стабилизироваться мы приняли ряд мер для поддержки наших сотрудников. В первую очередь — финансовой. Не секрет, что самый быстрый инструмент, используемый для поддержки и благодарности сотруднику — это деньги. Мы выплатили порядка 20 миллионов рублей: за сложные условия работы, за поддержку сотрудников на длительных больничных, за повышенный трафик и т.п.
В зависимости от того, с чем мы сталкивались, мы оперативно разрабатывали стратегию дальнейших действий. Мы в два раза усилили коммуникации — приросли по рассылкам. Помогали сотрудникам отрабатывать возражения и негатив от клиентов — когда сталкиваешься с дефицитом ассортимента, весь гнев покупателей выливается на фармацевтов. Мы провели большой объем тренингов, связанных со стрессоустойчивостью, с профессиональным выгоранием.
Это ключевое, что касается именно HR. Если говорить про компанию в целом, то нашей ключевой задачей было обеспечить ассортиментом наши аптеки, а сотрудников — защитой.
А как вы подходите к выбору сотрудников?
— В 2018 году мы серьезно изменили подход к оценке персонала и найма людей под ценности и миссию компании. Это был результат длительной работы. Совместно с розницей и бэк -офисом мы формировали портрет нашего сотрудника в тренинговом формате. В результате нам удалось сформировать определенную модель компетенций. Фактически, те параметры, по которым мы оцениваем соискателя — это качества человека, которого наши сотрудники хотят видеть рядом с собой частью команды.
На самом деле, в этом плане у нас «хороший плацдарм» — фармацевты обучаются в медицинских колледжах и ВУЗах, уже на этом этапе им прививают такие ценности, как помощь людям, важность заботы об их здоровье. Это коррелирует с ценностями нашей компании и ее миссией — «забота о здоровье каждого человека». Мы хотим заботиться о клиенте не только в тот момент, когда он пришел в аптеку с конкретной проблемой — мы нацелены на комплексное обслуживание.
Набирать людей легче, когда есть хорошая модель компетенций, сформированная не просто дежурными словами, а синергией всех сотрудников. У нас многоступенчатая система найма: сначала это телефонное интервью с базовыми вопросами, а после уже личные встречи, где мы ближе знакомимся со специалистом, проводим оценку компетенций и презентуем нашу компанию — мы уже на входе стараемся формировать у будущих коллег отношение к корпоративной культуре.
А как современные сервисы помогают вам в подборе сотрудников?
— Они существенно облегчают работу и помогают оперативно находить сотрудников под наши запросы даже в условиях удаленки. Конечно, мы пользуемся не одним job-порталом, но для нас лично основной канал закрытия вакансий это hh.ru. Я, кстати, с ним в общей сложности лет 14 уже работаю.
Мы очень трепетно подходим к размещению вакансий. Вообще, с hh мы консультируемся по разным вопросам, например, они подсказывают, в какое именно время размещать вакансию, чтобы собрать как можно больше нужных откликов, дают аналитику, при помощи которой становится понятно, какую зарплату ставить — насколько она вообще конкурентоспособна на рынке. То есть получается, что здесь мы не просто используем стандартные сейчас инструменты вроде публикации вакансий и брендирования — мы наблюдаем за рынком труда, отслеживаем его изменения, собираем аналитику и уже после этого можем принимать решения с точки зрения размещения вакансий.