«Рекрутинг — дело тонкое. Но если учитывать нюансы, наём персонала не станет дырой в бюджете компании. Даже напротив – на нём можно будет сэкономить».
В небольших компаниях сотрудникам приходится быть «универсальными бойцами», способными решать широкий спектр задач. Для этого важно правильно планировать время и, если какие-то процессы можно оптимизировать, делать это. Например, сэкономить ресурсы (финансовые, временные и человеческие), перестроив процесс найма персонала. По данным Авито Работы, активность нижегородского малого и среднего бизнеса по итогам 2020 г. увеличилась на 8% по сравнению с 2019 г. — значит, обострилась борьба за кандидатов.
Дмитрий Пучков, руководитель по развитию Авито Работы, рассказывает, как нанимать сотрудников быстро и при этом эффективно.
Определиться до того, как начать поиски: в штат или на аутсорс?
Прежде чем приступить к поиску, оцените ваши финансовые возможности, а также задачи, которые вы планируете возложить на нового сотрудника – это поможет понять, точно ли нужен человек в штат.
В некоторых случаях выгоднее нанять специалиста-фрилансера, оформить его по договору гражданско-правового характера (ГПХ) и платить только за выполненную работу. Например, если требуется сотрудник на проект, сезонную работу или работник с узкоспециальным опытом под конкретную задачу.
Фрилансеры сегодня есть во многих сферах — вы можете взять на аутсорс юриста, бухгалтера, переводчика и других специалистов. Растёт количество фрилансеров и среди так называемых «синих воротничков»: водителей, грузчиков, официантов и представителей других массовых профессий.
Составьте список подрядчиков, чья работа вам особенно понравилась, с контактными данными, чтобы иметь возможность обратиться к ним в следующий раз, когда возникнет потребность в их услугах.
1. Рекрутинговые платформы — в помощь. Спойлер: они могут заменить HR-менеджера
Отсутствие в штате небольшой компании HR-специалиста – не такая уж редкость. Можно каждый раз при поиске нового сотрудника прибегать к помощи внештатных рекрутеров, а можно сэкономить на этой статье расходов и заниматься наймом самостоятельно — на специализированных ресурсах.
Современные рекрутинговые платформы обладают всеми необходимыми инструментами для быстрого закрытия вакансий. Например, вакансию обязательно нужно продвигать — так в поисковой выдаче она будет выше предложений ваших конкурентов. Также прямо на площадке можно проводить первичные собеседования с кандидатами в удобном формате — текстовом или видео-. Это поможет не тратить время на личную встречу с теми, кто вам не подходит, а при найме «синих воротничков» такой беседы вообще может быть достаточно для принятия решения.
Рекрутинговые ресурсы — идеальное место встречи работодателей и соискателей. Так, вакансии на Авито каждый месяц просматривают больше 15 млн человек, в том числе и жители Нижнего Новгорода.
2. Правильное описание вакансии: обязанности, требования, условия, конкурентные преимущества, реальные фотографии
Чётко и ясно опишите круг обязанностей нового сотрудника, расскажите, какими качествами он должен обладать и какие условия работы вы можете ему предложить. Это минимизирует риск того, что вам придётся разгребать гору нерелевантных откликов.
Обязательно указывайте то, что может выделить вашу вакансию на фоне конкурентов. Возможно, вы готовы выплачивать зарплату еженедельно или ежедневно, предлагаете бонусы, например оплачиваете сотрудникам больничные в полном объёме вне зависимости от стажа, разрешаете приводить в офис детей или питомцев, предоставляете возможности для обучения, устраиваете крутые тимбилдинги. Всё это может стать весомым аргументом и поможет конкурировать за лучших специалистов даже с крупными игроками.
Более заметной вакансию сделают фотографии. И лучше, если они будут реальными. Если вы ищете официанта, выложите фото вашего заведения, если продавца — магазина и т. д. Таким снимкам люди доверяют больше, чем красивым фотографиям из интернета. Это правило актуально для всех площадок, на которых вы размещаете свои вакансии.
Важно выбрать и правильное время для публикации вакансии. По данным Авито Работы, соискатели просматривают вакансии в выходные дни и по вечерам. При этом HR-менеджеры крупных компаний в это время не столь активны.
3. Соцсети —дополнительный канал для поиска сотрудников
Хорошим дополнительным инструментом для быстрого поиска сотрудников могут стать соцсети. Если у вас много подписчиков, можно просто разместить вакансию в своём сообществе — это ничего не будет стоить, а результатом может стать наём отличного специалиста. Если подписчиков немного, стоит заложить небольшой бюджет на продвижение объявления и таргетинг.
Менеджеры по подбору персонала института повышения квалификации и переподготовки «Дефектология Проф» в Нижнем Новгороде отмечают, что основными преимуществами размещения вакансий в соцсетях для нас являются быстрое получение откликов и возможность ознакомиться не только с кратким резюме соискателя, но и с информацией из его профиля. Они используют этот канал для поиска сотрудников среднего звена, и утверждают, что это — бюджетно и эффективно.
Но не следует делать ставку лишь на соцсети: соискатели используют их для отдыха и развлечения, поэтому могут не заметить вашу вакансию. Лучше использовать возможности социальных сетей одновременно с рекрутинговыми платформами — это позволит увеличить круг потенциальных кандидатов.
4. Не заставляйте кандидатов ждать — отвечайте быстро
По данным Авито Работы, вероятность конверсии отклика соискателя в полноценный диалог с работодателем тем выше, чем быстрее ответ последнего. Если ответ компании приходит в течение часа, она составляет 20%. А мгновенная реакция работодателя увеличивает этот показатель. Так что мало просто разместить вакансию – держите руку на пульсе, чтобы не упустить подходящего кандидата.
5. Готовьтесь к собеседованию и проводите его онлайн
Заранее составьте список вопросов для кандидата. Старайтесь, чтобы часть из них были открытыми. Если вашему собеседнику достаточно будет отвечать только «да» или «нет», вы вряд ли получите необходимую информацию. Открытые же вопросы не только помогают сделать интервью максимально информативным, но и позволяют оценить коммуникативные навыки кандидата, его личные качества, понять, насколько он подходит вам как член команды.
Попросите кандидата рассказать, что он сделает в нестандартной или конфликтной рабочей ситуации, например, если посетитель кафе откажется оплатить счёт или будет вести себя агрессивно, как поступит, если несовершеннолетний попытается украсть шоколадку в магазине или посетитель случайно разобьёт бутылку дорогого вина и т. д. Это поможет понять, есть ли у кандидата опыт управления подобными кризисными ситуациями, и представить, как он будет действовать.
Сэкономить время можно, проводя собеседования в онлайн-пространстве, ведь пообщаться с заинтересовавшим кандидатом таким образом можно сразу после связи с ним на рекрутинговой платформе, в соцсети или по электронной почте. Для этого подойдут Zoom, Skype или любой другой мессенджер, а также сервисы видеосвязи, встроенные в рекрутинговую платформу или соцсеть. Можно общаться с каждым кандидатом в отдельности в режиме реального времени, а можно попросить их записать видеоответы на ваши вопросы.
6. Не интервьюируйте кандидатов в одиночку — привлекайте членов команды
Скорее всего, вашему новому сотруднику предстоит работать в команде. По этой причине не стоит принимать решение о найме в одиночку. Пригласите на собеседование руководителя или сотрудников, с которыми новичку придётся взаимодействовать чаще всего, а потом поинтересуйтесь их мнением о потенциальном коллеге. Это снизит риск того, что новый сотрудник не впишется в коллектив.
Рекрутинг — дело тонкое. Но если учитывать нюансы, наём персонала не станет дырой в бюджете компании. Даже напротив — на нём можно будет сэкономить, а освободившиеся деньги направить на развитие предприятия. Разве не об этом мечтает малый бизнес?