Скрытые мотивы увольнения сотрудников

 В июне 2011 года кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди жителей Нижнего Новгорода с целью определить причины ухода сотрудников из компаний, понять уровень удовлетворенности работой и ожидания соискателей, а также выявить факторы, наличие которых позволяет управлять мотивацией персонала в современных экономических условиях.

В исследовании приняли участие 180 жителей Нижнего Новгорода: респонденты в возрасте от 21 до 35 лет (69%). В их числе работающие (54%), безработные (39%), владельцы собственного бизнеса (7%). Среди участников – 42% - мужчины, 58% - женщины.

19% респондентов приняли решение о смене предыдущего места работы в течение полугода работы в компании, 8% – в течение года, 29% - на втором году, 16% – после трех лет. При этом 68% опрошенных не жалеют об уходе с прежнего места.

Каковы же причины увольнения?

Самыми популярными стали: разочарование в компании (отметили 60% респондентов); стремление к карьерному росту (55%); не устраивала личность руководителя (48%); отсутствие перспектив материального роста (46%); поступило интересное предложение от другой компании (44%).

При этом, во время увольнения 25% от общего числа респондентов умолчали об истинной причине ухода.

Что способно удержать сотрудников в компании?

50% респондентов отметили, что компания могла бы повлиять на их решение остаться. В ходе исследования респондентам был задан вопрос «С чем было жаль расставаться при уходе из компании?» При ответе, 51% опрошенных выбрали «хороший микроклимат», 48% - известный бренд, 38% - профессиональное развитие. Для 32% респондентов важно удобное месторасположение компании, 29% опрошенных хотели бы соблюдать баланс личной и трудовой жизни.

Комментарий директора сети филиалов холдинга АНКОР, Марины Артемьевой:

— По результатам исследований, в 60% случаев основной причиной смены места работы соискателями является разочарование в компании. 25% респондентов не озвучили работодателю истинные причины увольнения, но здесь важен и тот момент, что в большинстве случаев работодатель не проводил беседу при увольнении, тем самым не проявляя должного внимания к факту ухода сотрудника. Таким образом, мы видим, что в силах руководства компании влиять на мотивацию и удержание персонала. Конечно же, при этом возрастает и роль HR-службы — ключевого посредника между работодателем и сотрудником. Следует отметить, что соискатели стали гораздо внимательнее к работодателю: оцениваются перспективы роста в компании, микроклимат, репутация. А в некоторых отраслях, в основном за счет дефицита специалистов, последнее слово остается за кандидатом. Компании же наоборот, стараются удержать персонал, рационализировать и усовершенствовать работу с сотрудниками: постоянно изменяя программы мотивации, развития, систему оценки результатов работы. Такие факторы, как профессиональное обучение на рабочем месте становиться уже не приятной привилегией, а критерием качества работы HR-отдела и компании в целом.