Рекрутенговые агентства становятся универсальными

Рынок рекрутинговых услуг в регионе второй год стабильно растет примерно на 20%. Рост обеспечивает кадровый голод и массовый спрос на все услуги. Рекрутеры стараются повысить качество своих предложений и стать для заказчиков комплексными провайдерами услуг по работе с персоналом.

эксперты
Марина Артемьева
директор «АНКОР — Нижний Новгород»
Полина Бажутова
рекрутер лизингового подразделения «АНКОР»
Марина Михалева
управляющий партнер BS Corp
Светлана Незнанова
директор нижегородского представительства Kelly Services
Григорий Полкан
директор департамента регионального развития Senat Consulting Services
Людмила Сорокина
директор ООО «Профессионал»
Владимир Якуба
директор компании Tom Hunt

С каким количеством соискателей работают крупные рекрутинговые агентства?
Для чего заказчики работают одновременно с несколькими рекрутинговыми агентствами?
Зачем рекрутеры развивают дополнительные направления?

Через месяц после окончательной комплектации штата отдела продаж одной из нижегородских компаний только что трудоустроенным сотрудникам начали поступать звонки от представителей рекрутингового агентства — партнера компании. Рекрутеры предлагали им новую работу.

Когда в 2006 г. руководители нижегородских рекрутинговых компаний готовились к приходу в город федеральных и международных игроков, эксперты «Делового квартала» в один голос говорили о том, что приход серьезных конкурентов повысит качество предоставляемых услуг на рынке. В городе открылись филиалы Kelly Services, Tom Hunt, Senat CS, HeadHunter. Однако руководители местных компаний как жаловались, так до сих пор и жалуются, что рекрутинговые агентства переманивают ими же подобранных специалистов.

Рекрутеры ищут новые пути поиска соискателей

Проведенное «Деловым кварталом» в октябре 2007 г. исследование рекрутингового рынка (№ 21 от 22 октября 2007 г.) показало, что крупные компании работают с базами данных резюме объемом от 10 до 50 тыс. в зависимости от величины компании. Рекрутинговые агентства федерального уровня располагают базами данных от 80 тыс. резюме. Эксперты «ДК» признают, что у всех агентств базы в большой части совпадают, и зачастую, работая на одном проекте по подбору персонала, несколько рекрутинговых компаний выходят на одного и того же претендента. Сложившийся в городе дефицит кадров всех уровней и специальностей заставляет рекрутеров искать новые пути поиска соискателей и новые форматы взаимодействия с компаниями-заказчиками.

По словам управляющего партнера BS Corp МАРИНы МИХАЛЕВой, когда принадлежащий корпорации BS Corp сайт job-info.ru был единственным в городе интернет-порталом по поиску работы, с ним сотрудничали только два рекрутинговых агентства. После покупки проекта компанией HeadHunter свои вакансии начали «вывешивать» практически все агентства города. Марина Михалева объясняет это тем, что во времена, когда job-info.ru принадлежал кадровому холдингу, рекрутеры относились к проекту как к прямому конкуренту. Для них поиск кандидатов через профильные сайты — не более чем дополнительная возможность. Рекрутер лизингового подразделения компании «АНКОР» ПОЛИНА БАЖУТОВА поясняет: «Возможность найти в сети требуемого специалиста минимальна, и рекрутеры используют интернет лишь для того, чтобы сохранить все возможности для поиска кандидатов». С ней согласна и директор нижегородского представительст-ва Kelly Services СВЕТЛАНА НЕЗНАНОВА. Она поделилалась результатами исследований, проведенных ее компанией: через интернет работу ищут всего 17% соискателей. Для улучшения качества прямого поиска персонала рекрутинговые компании стараются выстроить вертикальные системы управления: консультант по определенным рынкам работает с помощниками, которые постоянно мониторят все изменения в отрасли. Агентства стараются также привлечь в качестве ведущих консультантов hr-специалистов из определенных отраслей, которые успели не только поработать на стороне заказчика, но и досконально изучить отрасль.

Качество работы рекрутеры гарантируют своим гонораром

Как отмечает директор «АНКОР — Нижний Новгород» МАРИНА АРТЕМЬЕВА, поддерживать должное качество услуг удается далеко не всем и не сразу: «При выборе партнера крупные компании обращают внимание на технологию работы, историю агентства и наличие рекомендаций». Однако рекрутеры готовы обеспечивать качество своей работы выгодными для заказчика системами вознаграждения. По словам экспертов, при закрытии особенно сложных позиций компании готовы получать часть своего гонорара только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Марина Михалева отмечает, что при подборе топ-менеджера под определенные задачи компания может получить остаток гонорара лишь после реализации управленцем определенного проекта, для которого его нанимали: «Иногда мы получаем гонорар не через три месяца, а через год после подбора руководителя в компанию». Директор компании Tom Hunt ВЛАДИМИР ЯКУБА добавляет, что при работе с новыми клиентами компании зачастую согласны работать без предоплаты, чтобы показать свою результативность и получить возможность переговоров о дальнейшем партнерстве.

Развитие дополнительных услуг, на которые сейчас делает ставку большинст-во крупных рекрутинговых агентств в городе, потребовало инвестиций в кадры. Директор ООО «Профессионал» ЛЮДМИЛА СОРОКИНА: «Практически все агентства предлагают услуги по оценке персонала (assessment-центр), по выводу персонала за штат, тренинги для сотрудников, но мало кто может предложить их на должном уровне». Эксперт рассказала, что многие компании отправляют своих консультантов на курсы по проведению оценки по персоналу и заявляют данную услугу, однако только hr-специалисты крупных компаний действительно могут оценить уровень подготовки такого специалиста. Средние же и малые компании вынуждены принимать на веру «качество проведения оценки персонала». Похожая ситуация и с тренингами, проводимыми рекрутинговыми агентствами: если компания не приглашает зарекомендовавшего себя тренера или сам руководитель не является играющим тренером, качество таких тренингов эксперты предлагают ставить под сомнение. «Местная рекрутинговая компания, не будучи уверенной в полной загрузке опытного тренера заказами, не станет держать в штате профессионала высокого класса — это лишние издержки», — резюмирует Людмила Сорокина.

Рекрутинговые агентства отказываются от жеской специализации

По мнению экспертов «ДК», благодаря постоянно растущему в регионе дефициту кадров рынок рекрутинговых услуг еще не насыщен, хотя поиском и подбором персонала в городе занимаются больше 50 организаций. Поэтому переговоры о сотрудничестве имеет смысл проводить с каждой компанией. Как правило, крупную компанию постоянно обслуживают два-три рекрутинговых агентства — на каждый новый заказ составляют отдельный договор о подряде. Абонентское обслуживание местные компании пока почти не используют. Эту практику постепенно прививают приходящие в город иност­ранные компании. Они стремятся отдать на аутсорсинг одному агентству все вопросы, связанные с поиском и подбором кадров.

Крупные игроки, раньше специализировавшиеся на подборе менеджеров высшего звена, в этом году стали активно продвигать и услуги массового подбора. Компании стараются выстроить внутреннюю специализацию — выделять подразделения, как, например, РКЦ или BS Corp, но для заказчика остаться провайдером полного комплекса рекрутинговых услуг. Как отметил директор департамента регионального развития Senat Consulting Services ГРИГОРИЙ ПОЛКАН, дополнительные услуги агентства стремятся вводить постепенно, наращивая компетенции под определенного заказчика. Главной проблемой для рекрутеров остается проблема собственного персонала — компании инвестируют в обучение сотрудников и стараются привлекать людей без опыта работы в этой сфере, чтобы вырастить консультантов под себя.

По мнению экспертов «Делового квартала», в следующем году расклад сил на рынке услуг по подбору кадров, скорее всего, не изменится. Рекрутинговые компании будут стараться развивать дополнительные направления внутри агентств и заключать партнерские договоры с рекрутерами из других регионов, чтобы покрыть кадровый дефицит в области за счет иногородних специалистов.