Как вы решаете кадровые проблемы?

Нижегородские сельхозпроизводители испытывают острую нехватку работников. Они пытаются решить проблему привлечением недорогой рабочей силы из Китая. Аграрии прислали заявки в нижегородский минсельхоз, согласно которым каждый из 19 районов области готов принять от 100 до 700 китайских тружеников. Большинство опрошенных «ДК» предпринимателей предпочитает не набирать кадры со стороны, а воспитывать их самостоятельно.

Михаил Никитин
генеральный директор ОАО «Нижполиграф»
У нас пока не было необходимости принимать на работу гастарбайтеров, поскольку мы самостоятельно готовим кадры, сотрудничая с нижегородским лицеем № 41. Предприятие за свой счет переобучает специалистов в полиграфических вузах. Мы стимулируем сотрудников плодотворно трудиться, оформляя их официально, стабильно выплачивая заработную плату и предоставляя полный соцпакет. Но мы готовы предоставить работу и приезжим из других стран. Главное не национальность и гражданство, а желание людей работать и зарабатывать.

Александр Тимофеев
директор РА «Мастерская рекламы»

Мы сами взращиваем кадры. Сотрудники, работающие со дня основания фирмы, передают молодым специалистам необходимые навыки. Обучение проходит как в офисе, так и на производстве, где новички учатся работать с материалами, присутствуют при монтаже рекламных конструкций. Передача опыта молодым специалистам помогает нашей компании эффективнее работать. Для опытных работников наставничество — дополнительный стимул повысить свою значимость в компании.

Григорий Михайлов
начальник департамента управления персоналом ЗАО «Мобиком-Центр»
Если в нашей компании открывается вакансия, мы прежде всего подыскиваем кандидатуру среди действующих сотрудников. Мы выделяем перспективного работника, обучаем его, готовим к будущей должности. На рынке труда ищем лишь менее квалифицированных работников. Как правило, проблем с их поиском не возникает. Лишь иногда, из-за увеличения количества абонентов или внедрения новых услуг, их приходится подбирать в сжатые сроки.

Денис Иудин
исполнительный директор консультационного бюро «Деловая Тактика»
Мы испытываем трудности с подбором продавцов. Специфика нашей деятельности такова, что готовых специалистов найти невозможно. Мы продаем неосязаемый товар — услуги. Кроме глубокого знания продукта, продвигающий их сотрудник должен обладать талантом. Его нужно выявить — и вырастить сотрудника самостоятельно. Чтобы найти одного перспективного работника, мы проводим 20—30 собеседований.

Наталья Глазкова
генеральный директор ЗАО «ТСН»
Как показал наш опыт, подбор персонала только по профессиональным качествам не дает ожидаемых результатов. Мы пригласили внештатного консультанта, который внедрил у нас «личностный» подход к подбору сотрудников. Теперь на собеседованиях мы оцениваем как опыт и знания претендента, так и его психологические и личностные особенности. Благодаря этому нам удается подбирать сотрудников, которые могут максимально реализовать свои способности на занимаемой должности. Текучесть кадров снизилась.

Олег Мочалов
директор НФ «Банк Москвы»
Мы заполняем вакансии двумя способами: либо выращиваем сотрудников сами, либо привлекаем их с рынка труда. Технология подбора персонала достаточно проста — личное собеседование и профессиональный тест. Мы не всегда можем найти специалистов с требуемой нам квалификацией: опытных банковских служащих в городе мало. Поэтому работаем с выпускниками экономических вузов или предлагем сотрудникам других банков более интересные условия работы и карьерного роста.

Олег Щербинин
коммерческий директор ООО «МАК»

Костяк нашего коллектива давно не менялся. В своей кадровой политике мы опираемся на трудовое законодательство: не задерживаем сотрудников после работы, вовремя платим зарплату и предоставляем оплачиваемые отпуска. Работники ценят социальные гарантии, чувствуют безопасность под крылом своей организации. Они редко увольняются. Иногда приходится искать сотрудников в связи с увеличением штатов. С этим мы не испытываем сложностей.