Подписаться
Курс ЦБ на 22.02
64,30
69,41
Деловой квартал / Новости / «Базовый, "гигиенический" фактор для соискателей — надежность и стабильность ра...
Олеся Лебедева
Олеся Лебедева
Источник: архив героини

«Базовый, "гигиенический" фактор для соискателей — надежность и стабильность работодателя»

Самое читаемое
  • Прокуратура просит изъять участки у крупного застройщика. Где-то на них бомбоубежище Прокуратура просит изъять участки у крупного застройщика. Где-то на них бомбоубежище
  • В Крым без пересадок. Поезда до Симферополя будут с апреля ездить через Нижний Новгород В Крым без пересадок. Поезда до Симферополя будут с апреля ездить через Нижний Новгород
  • «Не место для парковки». На двух улицах в центре Нижнего запретят остановку транспорта «Не место для парковки». На двух улицах в центре Нижнего запретят остановку транспорта
  • Заявка на 18 млрд. Нижегородский минтранс просит у Москвы деньги на дублер пр. Гагарина Заявка на 18 млрд. Нижегородский минтранс просит у Москвы деньги на дублер пр. Гагарина
  • В Городце хотят построить фуникулер. На это нужны 336 млн В Городце хотят построить фуникулер. На это нужны 336 млн
12:21   31.10.2019

В Сбербанке в Нижегородской области работают порядка 9 тыс. сотрудников. Как повысить ценность компании на рынке труда? Рассказывает Олеся Лебедева, HRD Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк.

Сбербанк — один из крупнейших работодателей Нижегородской области: сегодня здесь работают порядка 9 тыс. сотрудников. «Мы стараемся вносить свой вклад не только в развитие бизнеса, но и в развитие инфраструктуры, системы здравоохранения и образования региона. При этом наши инвестиции измеряются как в финансовом, так и в интеллектуальном эквиваленте», — говорит Олеся Лебедева, HR-директор Волго-Вятского банка ПАО  Сбербанк.

Сегодня HRD — так называют директора по персоналу — нередко становится полноценным бизнес-партнером. И бизнес, со своей стороны, ждет от НR-директора большего, чем просто выполнения традиционных, классических функций, таких как кадровое делопроизводство, подбор персонала и его обучение.

«HR — это тот специалист, который c помощью грамотного использования человеческого ресурса обеспечивает выполнение бизнес-показателей в равном партнерстве с функциональным руководителем», — говорит Олеся Лебедева.

Как НR может влиять на бизнес, кроме того, что именно он приводит в компанию правильных людей?

— Помимо того, что мы приводим людей с нужными компетенциями извне, мы фокусируемся на внутренних кандидатах: стремимся к тому, чтобы максимальное количество позиций закрывалось именно собственными ресурсами. После того как вакансия закрыта, сотрудника необходимо обучить, интегрировать в бизнес-процессы, вывести на максимальную эффективность.

Можно сказать, что HR влияет на производительность каждого сотрудника — а значит, и всей команды. Определенное влияние он оказывает и на руководство (в части кадровых решений).

И чтобы в компании, особенно в такой большой структуре, как наша, все механизмы работали эффективно, планы выполнялись и результаты были видны, необходимо обеспечивать эффективное кросс-функциональное взаимодействие — это тоже один из фокусов эйчара на сегодняшний день. Это создание единой коммуникативной среды и, конечно, непрерывное развитие руководителей и линейного персонала в соответствии с требованиями и изменениями в бизнес-задачах.

«Базовый, "гигиенический" фактор для соискателей — надежность и стабильность работодателя» 1

Давайте поговорим о качествах, которыми должен обладать соискатель, чтобы попасть на работу в Сбербанк.

— Для Сбербанка идеальный сотрудник — тот, который отвечает стратегии банка. Мы технологичная компания, которая стремится и далее завоевывать лидерство в сферах технологий и инноваций. Поэтому наши сотрудники должны обладать открытостью мышления, быть гибкими по отношению к изменениям, происходящим вокруг, быть инновационными и креативными.

Набирая линейный персонал, мы обращаем внимание на соответствие ценностям компании («Я — лидер», «Мы — команда», «Все для клиента») и способность к быстрому обучению.

Важными качествами также являются умение управлять результатом, системное мышление, эмоциональный интеллект, толерантность к изменениям. Безусловно, важно не только нанимать новых сотрудников, максимально соответствующих нашим запросам, но и развивать так называемые soft skills у действующих сотрудников. Это то, что позволяет быть успешным в банке, опираясь на фундамент профессиональных навыков и знаний.

Вы проводите какое-то специальное тестирование, чтобы эти навыки выявить?

— Есть ряд методик, которые позволяют замерить необходимые нам характеристики. У внутренних сотрудников — это оценка 360 градусов, кросс-функциональная оценка ценностей, разработанное банком тестирование SberTests, интервью по компетенциям, assessment-центр. Эти инструменты помогают определить, какие компетенции, навыки являются зоной роста, а какие являются сильной стороной.

При приеме внешних кандидатов под каждую роль разработана эффективная система оценки. Методика включает различные виды интервью и другие инструменты, которые позволяют оценить потенциал кандидата, спрогнозировать его успешность в той или иной роли.

В чем привлекательность Сбербанка как работодателя?

— Сегодня бренд Сбербанка как работодателя является сильным на рынке и занимает лидирующие позиции в различных рейтингах работодателей России.

В чем ценность нашего предложения для соискателя? В первую очередь, мы — инновационная компания с большими возможностями для профессионального и личностного роста. Мы реализуем значимые проекты и вовлекаем в них сотрудников. Такой проектный портфель повышает ценность компании на рынке труда.

Кроме того, банк заботится о сотрудниках — достаточно увидеть условия, в которых люди работают, как организовано рабочее пространство. Сотрудники могут работать удаленно и выбрать удобный график. Вместе с системой мотивации это позволяет сохранять высокую конкурентоспособность среди работодателей.

Конечно, Сбербанк дает возможности для построения карьеры и продвижения. Все зависит только от самого сотрудника — что ему интересно. Есть разные направления: экспертная ветка, управленческая, проектная деятельность и создание новых продуктов в agile. В каждой есть возможность двигаться вперед, наращивать доход. Сотрудники могут развиваться на разных территориях, при этом меняя функцию, масштабы бизнеса. Чего стоит только наш Корпоративный университет — площадка, на которой развиваются не только сотрудники банка, но и клиенты, партнеры.

Для соискателя до сих пор является базовым, «гигиеническим» фактором надежность и стабильность работодателя, уверенность в завтрашнем дне: что зарплата будет достойная и придет вовремя, что есть социальные гарантии. Эти потребности мы удовлетворяем на 100%.

«Базовый, "гигиенический" фактор для соискателей — надежность и стабильность работодателя» 2

Ориентирован ли банк на привлечение молодежи?

— Безусловно, мы ждем и студентов, и выпускников вузов. Сегодня это один из наших приоритетов — мы работаем над на повышением привлекательности бренда именно для  молодых специалистов. Много сотрудничаем с вузами, организуем стажировки для желающих попробовать себя, например, в IT или на стартовых позициях — консультанта, менеджера по продажам.

Мы воспринимаем вузы как стратегических партнеров. Нам важно не просто «здесь и сейчас» закрыть вакансии. Надо думать и о том, кто к нам из этих вузов придет через год, два, пять.

Какие совместные проекты с нижегородскими вузами сейчас существуют у Сбербанка?

— Нижегородская площадка — одна из крупнейших на территории Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк. Именно здесь находятся Нижегородское головное отделение, аппарат Волго-Вятского территориального банка, Объединенный сервисный центр. За 9 месяцев этого года Сбербанк принял на работу в Нижнем Новгороде порядка 250 выпускников различных вузов и ссузов. Внутри банка есть около 200 профессий, поэтому у нас нет узкой «профильности», иными словами, если молодому человеку интересны ИТ, продажи или аналитика, то Сбербанк даст возможность развиваться в этом направлении.

В этом году мы решились на эксперимент: нам захотелось не замыкаться на каком-то одном вузе, а посмотреть, кто они, эти молодые люди, кому интересен наш банк в целом.

Поэтому для студентов различных вузов, которые хотели бы развиваться по двум ключевым для нас направлениям (работа с клиентами и с Big Data), с 1 октября стартовала программа «CASE & SKILLS». Вначале они «прокачиваются» по общему модулю, содержащему основную информацию о банке, о новых технологиях, а потом «погружаются» в выбранное направление.

Особенность этой программы в том, что 70% ее содержания — это кейсы, практические задания. Со студентами работают практики, эксперты с большим опытом работы.

Что ребята получают «на выходе»?

— Возможность дальше пройти стажировку внутри банка и претендовать на интересные вакансии. На начальном этапе некоторые из них уже получили приглашение параллельно участвовать в федеральной программе SBERSEASONS — это оплачиваемая стажировка для студентов ИТ, математических и экономических специальностей. Студенты проходят собеседование, некую предварительную оценку, потом лучший из них получает стажерское место в подразделении-заказчике. Сейчас, например, есть спрос на аналитиков с IT-бэкграундом. Основные требования к стажерам — это уверенное знание Excel, опыт написания SQL-запросов, макросов, то есть опыт работы с большими массивами данных, и желание развиваться в аналитике.

Нижний Новгород — город активный в плане рекрутмента, поэтому мы активно пилотируем у себя различные проекты федерального уровня.

В чем Сбербанк видит свою роль в регионе как работодатель?

— Сбербанк стремится к технологическому лидерству, поэтому мы активно участвуем в построении цифровой экономики региона. Совместно с Минтруда реализуем проекты по цифровизации отдельных «участков» трудовых отношений, например, пилотируем «Электронный больничный лист». Также мы проводим обучение команды Правительства Нижегородской области и органов власти других девяти территорий, которые входят в зону обслуживания Волго-Вятского банка Сбербанка, и сотрудников компаний-партнеров.

Многое мы делаем и для повышения «цифровой грамотности» населения нашего региона. Обучаем людей пенсионного возраста финансовой грамотности и необходимым цифровым навыкам, чтобы помочь им адаптироваться к динамичной современной жизни, быстро решать свои вопросы по управлению финансами.

Также в фокусе нашего внимания — обучающие программы для подрастающего поколения. Все дети сотрудников банка могут посещать школу робототехники, и есть общая программа — «Школа финансовой грамотности» для учащихся школ региона.

Система Orphus
Ошибка в тексте? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl + Enter.
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности. Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.
Читайте лучшие публикации каждое утро. Подпишитесь на рассылку «Делового квартала».
Я даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности. Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.