«Работы очень много, хорошей работы — нет». Как прошел бизнес-завтрак DK

В Нижнем Новгороде 16 февраля на территории ресторана Monet прошел бизнес-завтрак «Делового квартала». В центре внимания предпринимательского сообщества на этот раз стали — ситуация на рынке труда: чего хотят компании и сотрудники, а также как с помощью юнит-экономики можно масштабировать свой бизнес.

Партнерами мероприятия выступили банк «Центр Инвест», компания «Ситилинк» и Управляющая компания «ДЖИ ЭЛ ЭС ИНВЕСТ» (GLS INVEST).

«Важно посчитать все производство на одного юнита»

Открыл бизнес-завтрак  Эдуард Бугров — управляющий партнер инвестиционной компании «ДЖИ ЭЛ ЭС ИНВЕСТ» (GLS INVEST) с выступлением об одном из инструментов масштабирования бизнеса – юнит-экономике. По его словам, если не применять экономический расчет при старте своего бизнеса или когда он уже работает в полную силу, и не знать ни итоговой маржи, ни сколько составляет EBITDA, то такой бизнес очень тяжело реализовывать, представлять инвесторам и масштабировать.

На помощь может прийти юнит-экономика, которая работает во всех видах бизнеса: b2b, b2c, b2g, онлайн и офлайн. Юнит-экономика характеризует, сколько бизнес зарабатывает на одного клиента или на одну сделку.

Первое, что вы должны своем бизнесе определить для того, чтобы посчитать что является что является единицей масштабирования – клиент или контракт.

В производство обычно это единица товара, которую можно продать, реализовать и получить выручку. В подписной модели, если вы, например, оказываете абонентские услуги, там юнит – это клиент.

Где это можно применять?

— При анализе стртапов;

— При анализе масштабирования бизнеса;

— При текущем оперативном управлении;

— Постановке KPI для отделов;

— А/Б тестировании воронок.

Эдуард Бугров также обратил внимание на то, что с ростом масштаба изменяются расходы на расширение оргструктуры: руководители, найм, обучение, оргтехника, разная стоимость рекламы и проч., и юнит-экономика всегда ухудшается. Они идет всегда вниз.

При этом юнит-экономика позволяет масштабировать бизнес довольно быстро, когда вы понимаете в какие именно направления вам нужно инвестировать деньги.

Молодежная безработица составлет 5%

Директор нижегородского филиала hh.ru Ольга Брылева рассказала о том, что в 2022 г. продолжился тренд прошлого года, когда число вакансий в регионе выросло на 66%, а число активных соискателей находится в отрицательных значениях – минус1%.

Что способствовало этому?

— Естественная убыль населения, которая в 2021 г. составила рекордные 1,04 млн человек;

— Изменение числа занятых по возрастным группам. Молодежная безработица составляет 5% (возрастная когорта 25-29 лет, немногочисленное поколение 90-х). Молодежь не идет на рынок труда, им нужно что-то другое.

— Структурная и технологическая безработица;

— Политическая и экономическая нестабильность.

Самыми популярными запросами кандидатов на hh.ru за 2021 г. стали бухгалтер, водитель, менеджер/администратор.

Более 10 млн запросов были на руководящие должности.

На чем сделать акценты в 2022 г.?

1. Отношение к работе в зависимости от роста образования/информированности. Стоит обратить внимание на то, как последнее время меняется у людей отношение к работе. Им сейчас нужно не просто самореализовываться, а они хотят быть полезными обществу, хотят участвовать в вопросах совершенствования прав человека, улучшения экологии, и все это для создания позитивного образа будущего.
2. Нарастающий индивидуализм и глобализация дают эффект «глокализации». Становится сложнее сформировать единые смыслы для больших групп. Поэтому учимся формировать новые организационные структуры, в которых есть и мнение человека, и иерархия.
3. Культура растущих систем – это культура нового «взрослого». Мы будем «взрослить» новые поколения, а также переобучать других людей жить в новом мире, справляясь с трудностями.
4. Учимся определять роли для творческих личностей и для стратегов. Скорость часто входит в противоречие с желанием подумать, усвоить, осмыслить. Нам нужно учиться работать с горизонтом планирования у сотрудников, помогая делать долгосрочные или венчурные проекты.
5. Учимся видеть и внедрять в управление потребности других поколений. Раньше иерархия была подчинена в том числе возрасту. Нам сложно перестраиваться с позиции «Чему ты меня можешь научить» на «Как мне твое видение реальности может помочь?». Одно из важных изменений, которое как ценность распространяется и среди других поколений, это пересмотр отношения к вертикальному росту. Цена и ценность вертикального роста падает.

«Образ руководителя среднего звена – как смесь банана, киви и огурца»

Консультант по построению hr-процессов для малого и среднего бизнеса Анна Шихова считает, что самая большая проблема на рынке труда — это ментальность текущего поколения.

Они растут на соцсетях, на той культуре, которые транслируют успешные блогеры, рассказывая и показывая о многочисленных путешествиях, как это классно и хорошо. При этом не рассказывают от том, что всем этим стоит колоссальный труд. Поэтому у современного поколения полная «незастреваемость». Они не только могут подолгу задерживаться на одном месте, они и профессиональную деятельность могут легко менять. Они говорят, что это нормально, мы исследуем и познаем мир.

Среди молодежи очень распространены случаи, когда спустя неделю сотрудник может встать, уйти и пропасть без объяснения причин.

И всеми этими проблемами, продолжает Анна Шихова, должен управлять руководитель среднего звена. У нас сейчас образ этого руководителя – как смесь банана, киви и огурца. Он должен не только обучить или переобучить, но еще и воспитать в определенной степени. И тут встает вопрос….а где таких управленцев взять? У нас таких немного.

Она также затронула вопрос: что лучше, нанимать новых сотрудников или удерживать старых?

— Технология, когда если вам кто-то не подходит надо на кого-то заменить, к сожалению, не очень хорошо работает при нынешнем раскладе на рынке труда. А как сотрудников удерживать – знают не многие. Более того, универсальных способов удержания – не существует. Они всегда очень разные.

Почему фокус надо делать на них? Потому что они управляют наибольшим количеством ваших сотрудников, они и делают ваш бизнес. Если они будут сильными и крепкими, то высшее звено начнет автоматически подтягиваться, им некуда будет деваться. «Небольшое количество компаний делают упор на руководителей среднего звена. Если не заниматься их системоудержанием, они будут уходить чаще и ваш бизнес будет зависим от их ухода».

Помните, что удержать гораздо дешевле, чем нанять нового сотрудника. Есть такие усредненные подсчеты: эффективность работы нового сотрудника в первый месяц составляет 30% от полноценного сотрудника, который работает больше полугода, второй – 50%, третий – 70%. Если все это подсчитать – получится очень красивая цифра.

Важно понять мотивацию

Светлана Малова, владелица компании «Мир насосов» поделилась своим опытом привлечения и работы с бывшими заключенными и наркоманами.

— Как и многие работодатели, на собеседовании я задаю вопрос про судимость, но это не влияет на то возьму я сотрудника или нет, просто для информации. Однажды я своего сотрудника лично встречала из колонии. Потому что он вышел вникуда: у него не было ни дома, ни родных. Я сняла ему квартиру, дала работу, мы его всему научили и через несколько месяцев мы поняли, что у него огромный потенциал. Он стал лучшим сотрудником. Есть также случаи, когда я на работу принимала наркоманов. Даже после нескольких срывов они возвращались ко мне, и я их обратно принимала.

Светлана Малова считает, что нужно удерживать тех, кто работает в компании, особенно если они значимы.

Важно понять у кого какая мотивация. Иногда для удержания вовсе не обязательно поднимать зарплату, кому-то важно просто внимание.

Поднимая вопрос о способах наказания в компании, она отметила, что своих сотрудников старается не наказывать рублем, при этом каждый нестандартный случай разбирается досконально.

Участники бизнес-завтрака сошлись на том, что глубокое порицание, подробная обратная связь на нормального человека воздействует действеннее, чем депремирование.