Корпоративное обучение: итоги года и тренды

Всего за полтора года с начала пандемии рынок корпоративного обучения изменился кардинальным образом. Начальный шок осени 2020 годом привёл к почти стопроцентной заморозке программ и бюджетов, а существенная динамика восстановления началась лишь в августе.

Шок 2020

Новые условия сформировали пять важнейших вызовов перед корпоративным обучением:

1. Непонятно, как учить. Значимая часть сотрудников переведена на удалённую работу, массовые собрания и мероприятия ограничены или запрещены, традиционные формы обучения невозможны, а для альтернативных ещё нет достаточного предложения, средств реализации и внутренней готовности заказчиков.
2. Непонятно, чему учить. «Новая реальность показала, что перемены могут происходить значительно быстрее, чем мы успеваем к ним подготовиться, что накопленный багаж знаний и опыта может в одно мгновение обесцениться». Нужны новые приоритеты постановки задач и реализации программ обучения, однако какие именно, ещё не совсем ясно.
3. Непонятно, как выбирать курс и провайдера. После первого шока рынок разразился взрывным ростом предложения: появились сотни новых онлайн школ с тысячами курсов, программ и преподавателей. Рынок оказался переполнен привлекательно оформленным низкокачественным контентом. Прежние критерии оценки качества и проверки надежности провайдеров продемонстрировали свою несостоятельность.
4. Непонятно, для кого учить. Традиционно спрос на рынке корпоративного обучения определялся внутренними заказчиками – преимущественно линейными руководителями. После начала пандемии многие из них были вынуждены уделять повышенное внимание управлению текущими процессами и операциями, а задачи обучения отложить как неприоритетные и весьма неопределенные. Признавая необходимость обучения в целом, большинство руководителей предпочли переждать трудные времена.
5. Непонятно, зачем учить. Большинство компаний столкнулись с неожиданными бурными изменениями своей структуре и процессах. Высокая текучесть кадров с одной стороны и интенсивная автоматизация процессов, и цифровая трансформация – с другой поставили вопрос о целесообразности инвестиций в команды старого формата.

Неоправданные ожидания

Некоторые решения, которым прочили большой успех, на деле не оправдали ожиданий и в итоге заняли свою нишу, но так и не смогли стать определяющими трендами рынка.

Продолжительные вебинары, воспроизводящую структуру классических занятий онлайн, оказались достаточно сложными в организации, утомительными для восприятия и не очень эффективными. Они продемонстрировали низкий реальный уровень интерактива, низкую плотность передачи информации и множество проблем связанных с подключением участников и удержанием их внимания. Непонятно, зачем слушать 3-часовой вебинар, если можно посмотреть хорошо подготовленное 10-минутное учебное видео.

Чатботы, которым предрекали ведущую роль в микрообучении, оказались достаточно сложными в разработке, но при этом весьма ограниченными в наборе средств обучения, вовлечения и обратной связи. Непонятно, как изучить материал и получить ответы на вопросы, находящиеся за пределами предварительно созданного скрипта.

Технологии виртуальной и дополненной реальности тоже пока не нашли массового воплощения из-за высокой сложности и стоимости разработки контента учебных программ, а также потребности в специальном оборудовании. Часто для применения AR/VR недостаточно специфичных учебных задач. Непонятно, к чему такие сложности, если большую часть необходимого можно изучить более простыми и эффективными способами. К тому же эти технологии стремительно развиваются, поэтом с трудом созданный дорогостоящий курс довольно быстро оказывается технически устаревшим.

Лонгриды продемонстрировали неплохую способность передавать хорошо упакованный материал высокой плотности, однако натолкнулись на нежелание, а иногда неспособность обучаемых много читать и выполнять задания преимущественно на узнавание формулировок и соотнесение их с текстом. Лонгрид требует очень высокой активности и вовлечённости ученика и при этом практически не пригоден для развития группы и выполнения коллективных задач.

Типовые предложения онлайн курсов (MOOC), широко представленные на бурно растущем массовом рынке, на деле оказались либо чрезмерно поверхностными, либо не отражающими в достаточной мере специфику запроса внутреннего заказчика и актуальные задачи, стоящие перед компанией.

Перемены 2021

В уходящем году на рынке корпоративного обучения оформилось несколько чётких характеристик запросов заказчиков.

1. Фокус на задачу. Программа обучения или отдельный тренинг должны успешно решать конкретные задачи управления и бизнеса. Измеримо, инструментально, практично. На этом фоне можно констатировать практически повсеместное падение спроса на мотивационных спикеров – сегодня нет времени и резервов «вдохновляться», нужно анализировать актуальные проблемы, находить и предлагать решения, реализовывать их. В том числе с помощью обучения.
2. Учебные видео. Передачу учебного контента, по крайней мере его информирующей части, стараются упаковать в формат учебного видео – от записи спикера до анимационного ролика. Хорошо подготовленное видео позволяет существенно повысить структурированность и плотность подачи материала (10 минут видео способны передать содержание 1,5 часовой лекции без потери качества), обеспечить его сохранность в базе знаний компании и стандартизированную многократную воспроизводимость, что существенно снижает стоимость при охвате большого количества участников.
3. Моделирование опыта. Существенно вырос запрос на вовлекающие форматы обучения, позволяющие смоделировать для участников опыт практической деятельности и применения учебного материала в учебных и рабочих ситуациях. Марафоны, бизнес-симуляции и игры, имитационное моделирование, индивидуальные и групповые проектные задания позволяют провести участников через множество типовых рабочих проблемных ситуаций, осознать их, столкнуться с необходимостью осознанного ответственного выбора, принять решение и реализовать его здесь и сейчас, получив личный опыт. Неотъемлемой частью такой работы стало предоставление содержательной обратной связи участникам через проверку домашних заданий, обсуждение итогов работы, менторинг и групповые сессии.
4. Специализация учебных продуктов. Всё чаще заказчики стали задумываться о качестве образовательных результатов – что в итоге должны получить участники. В связи с этим наметилось явное расслоение спроса и предложения по трём направлениям: а) информирование – получить представление о теме; б) опыт и открытия – пропустить тему через себя, столкнуться со спецификой проблем и задач, прожить практику применения учебного материала; и в) навык – натренировать автоматические действия применения инструмента или следования заданному шаблону.
5. Бизнес-процесс как результат. Конечным полезным продуктом программ корпоративного обучения заказчики хотят видеть улучшения в регулярной практике – такое изменение в бизнес-процессах (алгоритме действий, применяемых инструментах, способах измерения и оценки, регламентах), которое позволит устойчиво закрепить новые более эффективные модели взаимодействия и создавать ценный конечный продукт. Поэтому от содержания программы, тренера и участников заказчики ожидают тщательный разбор текущей практики и разработки управленческих решений.

Тренды 2022

Что ожидает рынок корпоративного обучения в предстоящем году? Несмотря на то, что он всё еще продолжает бурлить, вынося на поверхность новые практики и модели работы, уже сегодня можно говорить о нескольких отчетливо наметившихся трендах.

1. Группа как основной объект обучения. Большая часть задач в организациях выполняется не индивидуально, а благодаря взаимодействиям в группе. Обучение отдельных сотрудников не даёт существенного результата, если другие участники не меняются. Новые обучающие продукты будут направлены в большей степени на выработку моделей такого взаимодействия, формирование коллективных договоренностей, совместную работу над возникающими трудностями и оптимизацию общего процесса.
2. Гибкие траектории. Часто, начиная проект обучения, трудно сказать, в чём действительно причина сложившихся проблем, и какие именно решения и умения понадобятся для их успешного решения. В новых проектах обучения группа сама решает, чему и зачем учиться дальше на основании достигнутого прогресса в освоении материала, его практического применения и обнаружения нового горизонта трудностей и проблем. На смену заранее запланированному треку обучения приходит активно запрашиваемое научение по гибким траекториям.
3. Расслоение форматов. Уже сегодня очевидно, что в понятие «обучение» нередко вкладывают совершенно разные смыслы – развлечение, общение и решение проблем. В будущем году следует ожидать более чёткое разделение спроса и предложения по ключевой ценности. Эдютейнмент-программы (edutainment) будут предлагать яркие впечатления и эмоции, нетворкинг-мероприятия – создавать возможности для установления новых контактов и инициации совместных проектов, а проекты обучающего консультирования будут направлены на практическое совместное решение с группой бизнес-задач.
4. Agile-повестка обучения. Обширные каталоги программ, создаваемые в компаниях, стремительно устаревают. Бизнес-заказчики хотят видеть отражение актуальной повестки (проблемы, кейсы, решения) в предлагаемом спектре учебных возможностей. В связи с этим новый наметившийся тренд – создание постоянно гибко обновляемой повестки обучения на основании потока сообщений об актуальных трудностях от линейных руководителей. Сами проекты корпоративного обучения начинают формироваться по agile модели – с фокусом на привносимую ценность, без заранее жёстко заданной программы, но с непрерывной корректировкой содержания и форм работы.
5. Базовая компетенция обучать. Обучение сотрудников как функция перестаёт быть отдельным профессиональным видом деятельности, реализуемой корпоративными тренерами и наставниками. Всё чаще говорят о том, что обучение других становится базовой компетенцией любого руководителя. Интенсивность перемен и появления новых задач диктует необходимость учиться непрерывно и прямо на рабочих местах, а ведущим лидером и наставником при этом должен быть непосредственный линейный руководитель. Отсюда ставший популярным запрос – научить руководителей обучать и переобучать своих сотрудников. И всё чаще можно встретить эту компетенцию как одно из основных требований к кандидату на руководящую должность.

Новые требования и тренды разделят участников рынка на профессиональные школы, способные соответствовать им и стать настоящими партнерами в развитии компаний и бизнесов, и на продавцов контента, способных быстро и недорого поставить информационный полуфабрикат, который можно было бы использовать в самостоятельно организованных проектах. Эти роли будут определять взаимоотношения на рынке корпоративного обучения в будущем году.