«При работе с Z-тами важно нащупать верную мотивацию. У них четко расставлены приоритеты»

На рынке труда сейчас интересный период. Одновременно в компаниях работают представители сразу трех поколений — X, Y, Z. Даже если у кого-то нет пока в подчинении «зетов», рожденных с 1997 г. по 2012 г., то они совсем скоро станут основной движущей силой и их нельзя будет игнорировать.

NN.DK.RU поинтересовался у представителей нижегородского бизнеса, как они находят общий язык с «цифровым поколением».

Светлана Баринова

Руководитель Нижегородского филиала компании «Интерлизинг»

Первое и самое главное при работе с так называемым цифровым поколением — это общение на равных. Жесткий и агрессивный руководитель не найдет понимания, а вот руководитель, который охотно делится приобретенным и накопленным опытом, знаниями в итоге получит хорошего специалиста. У Z четко расставлены приоритеты, и при работе с ними необходимо нащупать верную мотивацию. Важно достаточно часто давать обратную связь по выполненным задачам, конструктивно разбирать ошибки и ставить «лайки» за хорошо выполненную работу.

Дмитрий Бобиков

Директор филиала МТС в Нижегородской области

С представителями любых поколений, которые работают в МТС, мы выстраиваем взаимодействие, основываясь на количественно-качественных исследованиях поколенческих групп. Такой подход позволяет, во-первых, нейтрализовать субъективные представления о паттернах поведения, а, во-вторых, уточнить или понять, какие привычки, установки и предпочтения наполняют профессиональную и частично внерабочую жизнь сотрудников. При этом опыт любого члена команды МТС находится в фокусе исследования hr.

— Такой подход помогает нам кастомизировать для каждого поколения наши внутренние сервисы, обучающие продукты, цифровые платформы, форматы и тональность как общекорпоративных коммуникаций, так и взаимодействия внутри каждой команды. В целом мы видим, что большая часть трендов, о которых говорят в контексте поколений, подтверждаются.

Для поколения «Digitaly born» это действительно хорошая насмотренность и потребность в совершенно разных форматах и с точки зрения цифровых платформ – чат-боты, мобильные версии, смешение медиа и образования (edutainment), и с точки зрения межличностных и корпоративных коммуникаций – открытость, честность, структурность и недвусмысленность.

Елена Комлева

Руководитель Абсолют Банка в Нижнем Новгороде

У нас есть сотрудники, которые относятся к поколению Z. Это умные, позитивные, коммуникабельные, замотивированные люди. На происходящее в мире они смотрят иначе, и этот другой взгляд на вещи и события мне интересен. Находить с ними общий язык мне совсем не сложно. Как и с представителями остальных поколений. Просто надо уважать своих сотрудников как личностей. Делать замечания и критиковать только по делу и конструктивно.

Мария Мосина

Директор по персоналу Росбанка

Поколение Z больше, чем X и Y, обращает внимание на ценности компании, и насколько они им близки. Для них очень важна свобода передвижения и самовыражения. К примеру, в Росбанке сотрудники сами выбирают формат работы: полностью дистанционно, совмещая офис и дом, или в офисе. Как работодатель, мы стремимся создать атмосферу открытости, где каждый сотрудник может быть самим собой и чувствовать себя комфортно.

— Еще одна важная тема для поколения Z – это социальная ответственность. Росбанк всегда уделял особое внимание проектам в сфере КСО – это один из стратегических фокусов банка. Мы знаем, что для каждого поколения ценна возможность пробовать что-то новое, решать разные задачи на том или ином этапе своей деятельности. И поколение Z здесь не исключение. Росбанк создает открытую площадку для таких возможностей, развивая внутреннюю мобильность. Каждый сотрудник Росбанка может принять участие в программе, попробовать себя в новой роли или в новом подразделении, продолжая карьеру в нашем банке.

Равиль Хайбуллин

Директор МР «Волга» Tele2

Телеком — одна из самых динамичных отраслей экономики. Мы активно работаем с разной целевой аудиторией, в том числе с представителями «цифрового поколения Z». Более того, при формировании многих наших продуктовых предложений и разработке новых сервисов мы ориентируемся и учитываем именно их ожидания и интересы. Принципы теории поколений отражены в концепции «Других правил» Tele2 и перекликаются с внутрикорпоративной культурой компании. Её ценности позволяют нам бережно и эффективно выстраивать взаимодействие с представителями любых поколений, добиваясь высоких бизнес-результатов.

Галина Петухова

HR-директор HARMAN в Нижнем Новгороде

В HARMAN поколение Z — это студенты и молодые специалисты, те, кто не просто «родился со смартфоном в руках», а кто сознательно выбрал ИТ своим профессиональным будущим. «Цифра» не развивалась бы такими стремительными темпами, если бы компании не делали ставку на молодых: они сами тестят тренды, они сами и потребители, и производители. Именно основываясь на этом HARMAN, активно ведет внутренние программы Learning, Diversity and Inclusion.

— Два раза в год в компании проходит интернатура, в рамках которой мы набираем 20-25 лучших студентов с наших целевых кафедр в вузах. В основном это Нижегородский политех, ННГУ имени Н.И. Лобачевского и ВШЭ, хотя мы не ограничиваемся ими. Еще один формат работы с вузами — это аутсорс задач. Вузы по нашим направлениям и процессам поставляют решения. Потом самых лучших студентов из этих групп мы приглашаем на работу в HARMAN.

Инна Черноярова

Руководитель Приволжского филиала Банка Интеза

Для работы на современном рынке нам интересны как опытные профессионалы с багажом успешных проектов, так и молодые специалисты с новым взглядом на мир и процессы. Новые реалии эпохи пандемии COVID-19 несут новые вызовы, заставляют всех по-новому взглянуть на классические банковские процессы, а также свежим взглядом наших сотрудников предлагать и реализовывать новые подходы по обслуживанию клиентов, поддержанию корпоративной культуры и вовлеченности персонала.

— Диверсификация команд, а именно найм в ряды сотрудников Банка в том числе поколений Y & Z, дает нам возможность следовать современным тенденциям рынка и реализовывать самые смелые решения. Ценности группы Интеза Санпаоло легко сплачивают и настраивают на конструктивный лад коллег разных возрастов и социальных сред, уважение к коллегам и партнерам является залогом успеха нашей совместной работы, единство цели и реализация амбициозных задач внутри рабочих групп и подразделений определенно ведет к успеху. Ключевые принципы разнообразия в Банке, а также вовлеченность разных поколений сотрудников являются гарантом успеха Банка Интеза в России. Для молодых специалистов Банк предоставляет возможность участия в кросс-функциональных и кросс-территориальных проектах Банка, возможность развить профессиональные компетенции в международной программе развития талантов, благодаря чему они приобретают внутригрупповой и международный опыт, что ценится в современной бизнес-среде. Нами также реализуются социальные инициативы, направленные на поддержание баланса между работой и личной жизнью.

Светлана Харченко

Бизнес-тренер корпоративного университета «Балтийского лизинга»

Для нового поколения важным становится смысл и интерес в работе, для них руководитель — это партнер, наставник, ментор, обеспечивающий поддержку. Поэтому в «Балтийском лизинге» с 2019 г. ведется обучение руководителей компании недирективному стилю управления, смыслообразующему лидерству. Мы учим наших руководителей умению управлять по ценностям, и уже с 2017 года системно используем для команд методику определения ценностных драйверов Values Profile.

— В нашей компании запущена менторская программа, которая позволяет более опытным коллегам передавать опыт, знания и накопленную мудрость молодому поколению.  И молодежь, в свою очередь, делится своими мыслями, новым видением, обучает новым технологиям. Менторинг – это всегда дорога с двусторонним движением.

Читайте также, как прошел бизнес-завтрак ДК, на котором тоже была затронута тема взаимодействия поколений.